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Investir na estruturação de um pool de talentos, que inclui colaboradores externos, diminui o risco do apagão de talentos Crédito: Shutterstock

INOVAÇÃO

A transformação da força de trabalho

As organizações estão olhando para sua força de trabalho pelas habilidades e como um ecossistema que inclui colaboradores externos.

Por Soraia Yoshida 19/04/2021

Todos os dias, mais empresas estão adotando parcerias ou trabalhando com equipes externas de TI, contabilidade, RH. Mas são poucas as organizações que pensam nessas pessoas como parte de sua força de trabalho. E mesmo aquelas que olham para além de seus funcionários têm dificuldade em gerenciar esses “outros trabalhadores” porque suas práticas de gestão, sistemas e processos são projetados para os colaboradores internos.

O levantamento “Workforce Ecosystems”, da MITSloan Management Review em parceria com a Deloitte, aponta que 87% dos profissionais que gerenciam operações globais incluem empreiteiros, equipes de apoio a eventos, provedores de serviços e até bots na força de trabalho de sua organização, mas apenas 28% se sentem preparados para gerenciar uma força de trabalho que inclui colaboradores externos. A pesquisa aponta que mais companhias aumentam sua dependência das ideias e habilidades dos trabalhadores externos e fazem uso de plataformas online para buscar talentos, só que menos de um terço acredita que está se preparando adequadamente para mudanças na gestão da força de trabalho.

Ao mesmo tempo, as organizações estão olhando para sua força de trabalho de uma nova maneira: as habilidades profissionais e pessoais funcionam praticamente como uma nova moeda para a transformação. Esse movimento, que se intensificou a partir do ano passado com a pandemia, faz com que as empresas que estruturaram um ecossistema de talentos – sejam internos ou externos – se tornem mais ágeis e capazes de tomar decisões críticas para colocar projetos em andamento, criar novas áreas e mover talentos entre áreas diferentes. A pesquisa “2021 Global Talent Trends”, da Mercer, aponta que 14% das companhias já embarcaram em práticas de talentos baseadas em habilidades, como remuneração a partir de habilidades.

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O que esses dois estudos apontam é que colocar as pessoas no centro das operações, investindo em desenvolvimento interno e na busca de habilidades fora da companhia, não apenas diminui o risco de um apagão de talentos como também amplia as chances de gerar boas ideias para negócios. Em resumo, aumenta as chances de inovação.

O que é a estratégia baseada em habilidades

Uma organização que adota uma abordagem baseada em habilidades para a estratégia da força de trabalho avalia o talento com base em seu conjunto de habilidades, em vez de olhar apenas para experiência ou qualificação no setor. Isso significa enxergar que um profissional tem todo o conhecimento técnico sobre plataformas de e-commerce, por exemplo, mas também possui uma visão analítica que lhe permite montar relatórios baseados em dados, ainda que não trabalhe com isso.

Uma estratégia de força de trabalho baseada em habilidades bem projetada permitirá que as organizações identifiquem de forma proativa as necessidades de habilidades futuras e desenvolvam um plano prático para reter, construir, comprar e implantar talentos, conforme necessário.

A pesquisa da Mercer apontou um aumento nas práticas de talentos, permitindo às companhias fazer uso de seu pool de talentos com mais flexibilidade. O levantamento, que foi feito no Reino Unido, mostrou que 58% das organizações britânicas já haviam iniciado o processo de identificar novas habilidades para operações pós-pandemia, com 21% das lideranças de RH implementando estratégias baseadas em habilidades. Além disso, 30% achavam que a falta de capacidade da força de trabalho e habilidades futuras era um dos maiores desafios para sua organização na condução da transformação.

Entre as principais habilidades necessárias para que as organizações tenham sucesso no futuro e se tornem mais resilientes estão: habilidades de colaboração (60%), gerenciamento empático inclusivo (58%) e adaptabilidade/mentalidade de crescimento, ou seja, uma pessoa aberta a mudanças (44%).

O que é o ecossistema de força de trabalho

Fazer o planejamento integrado da força de trabalho de modo holístico, pensando em aquisição de talentos, políticas de remuneração e gestão de desempenho, por exemplo, vai ser um dos grandes desafios do novo mundo do trabalho. E para isso, há lideranças que já consideram a abordagem de ecossistema de força de trabalho.

“Definimos um ecossistema de força de trabalho como uma estrutura focada na criação de valor para uma organização, que consiste em complementaridades e interdependências. Esta estrutura engloba atores, dentro e fora da organização, trabalhando para perseguir objetivos individuais e coletivos”, define o estudo da Deloitte.

gráfico mostra empresas que trabalham com ecossistema de força de trabalho

Essa visão já faz parte da estratégia da multinacional de criação WPP. Com mais de 100 mil funcionários, a companhia conta com milhares de freelancers. Para entender e fazer a gestão integral, a WPP visualiza a força de trabalho como anéis concêntricos, em que os funcionários estão localizados nos anéis internos e os freelancers vão se distribuindo em anéis a partir do ponto em que colaboram para o trabalho na empresa. “Nós não vamos pensar apenas nas 100 mil pessoas”, diz a diretora global de pessoas, Jacqui Canney. “Vamos pensar sobre os anéis externos – as mais de 500 mil pessoas que tocam um cliente WPP”.

Considerando que é a partir de ideias dessa força de trabalho, seja interna ou externa, que podem nascer novos projetos, negócios e a inovação na maneira de ver e fazer as coisas, não é de surpreender que a própria NASA já chegou à conclusão que os conceitos convencionais de força de trabalho são insuficientes diante dos tempos complexos que vivemos. Nicholas Skytland, vice-chefe do Escritório de Tecnologia de Exploração da NASA, diz que a futura força de trabalho da agência espacial norte-americana também inclui cientistas cidadãos, que contribuem por meio de eventos como o International Space Apps Challenge ou através das plataformas de inovação. Skytland acredita que a força de trabalho da NASA vai englobar “alguém que ama tanto o trabalho que vai ficar por 30 anos e o gig worker envolvido em projetos que trabalha por uma temporada, possivelmente trabalhando também em vários outros empregos ao mesmo tempo”.

A visão de colaborador, em última análise, pode se estender a todo mundo que contribui para que as coisas aconteçam e sejam feitas dentro da organização. No caso da Amazon, por exemplo, para os mais de 1 milhão de funcionários existem mais de 2 milhões de proprietários de empresas que oferecem seus produtos no marketplace. Esses vendedores, embora independentes, complementam os negócios da Amazon no sentido de que agregam valor o marketplace, aponta o estudo. Para chegar a essas conclusões, a pesquisa ouviu 5118 profissionais, com 27 entrevistas com executivos e a revisão das literaturas existentes sobre gestão de ecossistemas.

Mais colaboradores externos

Alguns podem argumentar, com razão, que são modelos muito diferentes de operação e de negócio. E que a adoção de um ecossistema de força de trabalho tem implicações significativas na forma como uma empresa trabalha gestão, estratégia, liderança, cultura, diversidade, equidade e inclusão – sem falar em governança dessa força de trabalho. Mas já está acontecendo em muitas organizações, como mostram os dados do estudo da MIT Sloan.

Um terço dos entrevistados da pesquisa (33%) esperam aumentar sua dependência de trabalhadores externos nos próximos 18 a 24 meses. Isso depende, claro de quanto os negócios da organização foram afetados positiva ou negativamente pela pandemia. Agora, vamos considerar que os negócios se expandem de maneira que hoje há trabalhadores que preferem desenvolver projetos para diferentes organizações – e que talvez só precisassem de um “empurrãozinho”, dado pela pandemia, que levou ao trabalho remoto. Muitos deles talvez até continuem colaborando para as empresas em que eram funcionários, mas com a possibilidade de trabalhar para outros ecossistemas.

Na Roche, os trabalhadores contingentes somam aproximadamente 25% da força de trabalho da multinacional. Segundo Arun Srinivasan, gerente geral da SAP Fieldglass, companhia que ajuda as empresas a gerenciar seus colaboradores contingentes, “se você olhar para certos setores, como energia e recursos naturais, serviços financeiros e tecnologia, você ficará surpreso que muitas vezes há mais trabalhadores externos do que funcionários em um determinado período de tempo”.

Isso significa que todas as empresas terão de olhar para o alcance total de colaboradores? Vai depender de como a empresa olha para sua estratégia de longo prazo, como constrói sua cultura organizacional e quão importante é estender suas práticas de gestão. Ao olhar para o ecossistema, é mais fácil perceber onde estão os riscos, de onde podem vir os ganhos e também trabalhar sinergias, com mais eficiência e redução de custos. IBM, Nike, Applause são algumas das organizações olhando para esse todo.

Pensando no trabalho em si, há mais benefícios a levar em conta: colaboração mais eficiente e eficaz entre os trabalhadores, flexibilidade em como o talento é usado, dados mais detalhados sobre projetos, remoção de restrições geográficas para organizações e trabalhadores e a capacidade de atender às demandas baseadas em projetos mais facilmente com os tipos adequados de trabalhadores, de acordo com o relatório.

Para enxergar de fato qual é a mudança no mindset que o ecossistema de força de trabalho pode trazer, a coautora do estudo e professora assistente da Universidade de Masachusetts Lowell Elizabeth Altman dá um exemplo. Em vez de perguntar: “Como minha força de trabalho pode apoiar minha estratégia?”, os ecossistemas da força de trabalho permitem que os líderes perguntem: “Que estratégias se tornam possíveis com o meu ecossistema da força de trabalho?”.

A seguir, as principais descobertas do estudo:

  • A participação da força de trabalho no ecossistema está aumentando, mas a preparação está demorando.
  • Mais de 90% dos entrevistados concordam que as mudanças futuras na estratégia de negócios de sua organização exigem que eles melhorem o acesso a novos recursos, conjuntos de habilidades e competências.
  • Pelo menos 54% dos entrevistados disseram que valorizam bastante a possibilidade de contar com ideias e habilidades de colaboradores externos.
  • Pelo menos 52% devem usar plataformas online para acessar talentos externos nos próximos 18 meses.
  • Culturas organizacionais fortes e focadas internamente, resistentes a mudanças e com comportamento de silos podem sufocar os ecossistemas da força de trabalho.
  • Questões legais e regulatórias relacionadas ao trabalho em todo o mundo apresentam obstáculos complexos.
  • Desigualdades salariais e paridade dentro e além das fronteiras organizacionais podem causar problemas de justiça social.
  • Questões de marca e propriedade intelectual podem surgir em alguma áreas: “Quem tem o direito de usar a propriedade criada e em que condições?”
  • O planejamento da força de trabalho pode passar de uma visão limitada das funções dos funcionários para a adoção de uma definição que inclua forças de trabalho humanas e digitais internas e externas.
  • A aquisição de talentos pode mudar de uma função de RH descentralizada para um processo integrado e multifuncional que abrange RH, compras, TI e outras equipes.
  • O gerenciamento de desempenho pode se afastar das revisões anuais para se tornar mais alinhado com as necessidades organizacionais contínuas.
  • Os esforços de aprendizagem e desenvolvimento devem apoiar as habilidades e competências estratégicas.
  • As estruturas organizacionais podem mudar para acomodar todos os aspectos da força de trabalho, mudando para abordagens mais baseadas em equipe e rede.

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