Pelo menos 70% das pessoas já experimentaram a sensação de que não merecem estar naquele ambiente de trabalho e que alguém vai descobrir que são uma fraude
Se você sofre com a ideia de apresentar um projeto achando que só vai ouvir críticas, que não está bom o suficiente, que seus colegas são melhores do que você – e que chegou o momento em que finalmente todos vão perceber que você é uma fraude – saiba que é mais comum do que imagina. Muitos dos profissionais ao seu redor têm a mesma sensação e se forem mulheres, esse número deve ser ainda mais alto. E que ao contrário do sofrimento e ansiedade que essas incertezas trazem, também há um lado positivo aí.
A Síndrome do Impostor faz com que as pessoas duvidem de sua capacidade e sintam que não merecem estar naquela empresa, ocupando aquela posição. E acham que, a qualquer momento, vão ser desmascaradas e expostas como impostores. Acham que “deram sorte” e não que batalharam para se qualificar e dão duro para serem melhores profissionais. Acontece que os chamados “pensamentos impostores” são muito mais comuns do que se imagina: aproximadamente 70% das pessoas experimenta sentimentos impostores em algum momento da vida, segundo artigo publicado no The Journal of Behavioral Science.
As pessoas com síndrome do impostor tendem a ser perfeccionistas e possuem uma necessidade secreta de serem as melhores no que fazem. Com expectativas tão altas, quando não conseguem cumprir seus objetivos, se sentem “fracassadas”. Mesmo quando os colegas e até superiores dizem claramente que fizeram um bom trabalho, esse feedback passa batido. “Quando há o elogio, que é uma recompensa pelo que aquele profissional realizou, ainda assim não se vê uma evolução em relação à Síndrome do Impostor. A pessoa continua se sentindo uma farsa, achando que está enganando os outros e sempre à espera de ser descoberta como uma fraude”, diz Lucas Felix Novaes, psicólogo clínico e analista de produção de conteúdo da HSM University.
Segundo ele, a pessoa que experimenta sentimentos impostores gasta uma grande parte de sua energia para lidar melhor com essas questões e não com o problema em si. Sua autoconfiança é afetada e, como consequência, a possibilidade de novos projetos ou desafios traz um pavor que não é comum – e conforme o grau, pode acabar deixando passar grandes oportunidades. Mesmo pessoas em altos cargos, que para todos parecem muito bem-sucedidas, podem estar vivendo internamente esse conflito e desviando sua energia psíquica para endereçar o sofrimento.
As redes sociais, que para muitos são uma fonte de entretenimento, especialmente nestes tempos de pandemia, podem ter um efeito negativo para os que se sentem impostores. “As redes sociais dão uma nova dimensão às nossas relações sociais. Elas acabam aumentando essa questão do quanto eu vejo da vida da outro e do quanto eu comparo essa vida com a minha”, explica Lucas Novaes. A mesma coisa acontece com as chamadas em vídeo: seria natural imaginar que ao ver como as pessoas estão passando pelos mesmos perrengues em casa, com barulho ao fundo das reuniões, crianças passando ao fundo ou mesmo animais de estimação cobrindo a câmera, todos se sentissem mais aliviados e pensassem “então não sou só eu”. “Eu posso olhar e até julgar o outro, mas também sou olhado e compartilho a minha vida. Isso pode me levar alguém a assumir um papel que não necessariamente condiz com a sua realidade. A construção do ideal passa a ser um pouco mais intensa porque você passa o tempo inteiro meio que construindo a sua imagem para que ela seja vista e também comparando essa imagem à vida dos outros”, diz o psicólogo.
E as mulheres?
O fato da síndrome do impostor se manifestar muito em mulheres está ligada ao fato de que, durante muito tempo, as mulheres tinham uma representação menor no ambiente de trabalho. “Estamos mais propensos a experimentar a síndrome do impostor se não virmos muitos exemplos de pessoas que se parecem conosco ou compartilham nossa experiência que estão claramente tendo sucesso em nosso campo”, afirmou a psicóloga Emily Hu à BBC. “Isso é especialmente verdadeiro para os negros e indígenas, para os quais a representação geral em quase todos os campos de colarinho branco é assustadoramente baixa”.
Essa diferença pode ter diminuído em algumas áreas, mas ainda é prevalente nos cargos mais altos das organizações. De acordo com uma pesquisa da organização norte-americana Lean In, publicada em 2019, para cada 100 homens trazidos para equipes e elevados a posições de gerência, apenas 72 mulheres vivenciam a mesma coisa. Os homens ocupam 62% dos cargos de nível gerencial, enquanto as mulheres ocupam apenas 38%. E embora um terço das empresas pesquisadas estabeleçam metas de representação de gênero para cargos de gerente de primeiro nível, 41% delas não o faziam para os níveis gerenciais seniores.
“A mulher demorou muito mais tempo para se inserir no mercado de trabalho. Até hoje é uma luta. E mesmo com essa batalha, a mulher ainda não tem o espaço. Para ser reconhecida, ela tem que ser a Mulher Maravilha, a melhor no trabalho, a melhor em casa”, aponta Débora Ribeiro, Gerente de Contas Estratégicas da consultora Robert Half. Ele lembra que por ainda carregar a maior parte das atribuições ligadas à casa e à família, as mulheres ainda precisam se dividir entre várias tarefas, além das questões do trabalho. “Se pegarmos pesquisas de crescimento de carreira e oportunidades de um homem e de uma mulher, a mulher demora muito mais tempo para conseguir chegar – se é que ela chega –, numa posição de liderança, de representatividade daquela empresa. É totalmente desproporcional o esforço que uma mulher tem de fazer comparado ao esforço de um homem”.
“Se você olhar o currículo dessas mulheres que hoje ocupam cargos executivos, vai ver como é impressionante. Elas estudaram mais, fizeram mais cursos, elas se empenharam para serem reconhecidas. E aí o que a gente vê muito é uma mulher nessa posição tentando provar para o ambiente do qual faz parte que ela chegou ali porque merecia – tentando mostrar para ela mesma que podia ser igual a um homem”, diz Débora.
Para ela, as organizações têm um longo caminho pela frente para tornar o ambiente de trabalho mais representativo, para que as mulheres que chegam à empresa enxerguem à sua volta lideranças e especialistas femininas, crescendo dentro das estruturas. Quanto mais isso acontecer, mais as mulheres vão se sentir em um ambiente seguro. “Você já não entra em um ambiente em que olha em volta e pensa: ‘Caramba, vou ter que batalhar talvez mais do que todo mundo para mostrar o meu valor e que ele seja tão alto ou mais alto do que o dos outros ao meu redor’. Quando você tem essa representatividade, é a forma mais completa e sólida de a pessoa vai se sentir mais segura, de que ela está em um ambiente mais seguro”.
Isso leva tempo? Com certeza. Mas assim como muitas empresas adotaram programas para cuidar da saúde mental dos funcionários no início da pandemia, é possível pensar programas para apoiar pessoas que têm sentimentos impostores. Estabelecer mentorias ou parcerias com colegas para criar uma ponte de confiança são um bom primeiro passo. As lideranças precisam estar atentas a colaboradores que mostram sinais de falta de confiança e dificuldade para aceitar elogios, mesmo quando são merecidos. E quem está interiorizando esses sentimentos pode buscar ajuda, seja através de terapia, busca pelo autoconhecimento ou ao falar sobre sua percepção para os gestores. Em um momento em que ter uma liderança vulnerável é um asset, levantar a mão pode ser mais simples do que se imagina.
Ter um feedback 360 para o gestor também pode funcionar bem. Nas empresas que adotaram a prática, o clima organizacional melhorou bastante e houve um desenvolvimento por parte das lideranças. “Quando o clima organizacional melhora, a segurança emocional das pessoas melhora muito. Quando você não recebe o feedback, você não tem oportunidade de melhorar porque você não enxerga. Quando melhoramos a comunicação entre as pessoas, independentemente do nível delas, fica claro como estão todos ali com um objetivo único que é fazer o negócio da empresa se sustentar e crescer. Então, é muito importante essa comunicação”, diz Débora.
Em vez de tentar resistir ou superar os sentimentos de inadequação – e ter de colocar um esforço extra na comunicação para sobrepor tais sentimentos –, a pesquisadora acredita que as pessoas que se sentem “impostores” podem superar seus pares em habilidades interpessoais. Trocando em miúdos, uma característica que essa pessoa “impostora” não aprecia em si mesma poderia motivá-la a tentar mais, ampliar seu conhecimento e ter um desempenho melhor. “Ter pensamentos impostores também pode ser um motivador. Essa motivação pode ser uma coisa boa para melhorar o trabalho”, diz ela, ao explicar que não é sempre “algo bom” ou “algo ruim”. “Ter pensamentos impostores também melhora o desempenho interpessoal no trabalho: ajudar as pessoas, cooperar e encorajar os outros. Parece que quando os funcionários sentem que sua competência é inferior ao que os outros pensam, eles podem ser estimulados a provar seu valor em um nível interpessoal”.
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