O risco de “melar” a volta ao trabalho no modelo híbrido

Há um risco, real, de 80% das grandes empresas que optarem agora pelo workplace híbrido, voltarem ao “velho normal” em dois anos e abandonarem de vez o trabalho remoto, e a culpa será das pessoas no comando das empresas. Quem alerta é Lazlo Bock, ex-VP de People Operations da Google e CEO e cofundador da Humu, uma startup que usa IA para gerar felicidade no workplace. O risco, segundo Lazlo, vem da combinação de 3 vertentes: a cultura corporativa (sempre ela), o risco dos gestores “errarem a mão” no balanço entre home office e trabalho presencial, e a exaustão emocional, psicológica e física dos funcionários, somada com experiências ruins de home office durante a pandemia.

A plataforma de people analytics da Humu mostra que a equação ideal é de um dia e meio a dois dias no máximo de home office. “Isso é sustentável ao longo dos anos. Quando você diverge disso, acaba em estados ruins, em que as pessoas se cansam, são esquecidas ou deixam de ser produtivas”, explica Bock, em uma entrevista ao site charterworks. Os dois dias também funcionam criando uma certa zona de conforto para os gestores: é um período que pode ser acomodado facilmente, tem “poucas chances de gerar coisas estranhas” e garante massa crítica presencial suficiente para estimular a socialização e as práticas de equipe.

Por que a culpa é dos gestores? Porque, segundo Bock, os gestores médios não olham para as equipes como um organismo vivo que tem dinâmicas próprias que precisam ser afinadas o tempo todo para acompanhar um propósito único da empresa. “As empresas não estão fazendo nada fundamentalmente diferente hoje do que faziam há cinco, 10 e 20 anos, em termos de como gerenciam equipes. E, portanto, provavelmente não vai funcionar” diz.

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A pandemia trouxe um elemento complicador: totalmente remotas, as pessoas foram se acomodando à situação, muitas mudaram de cidade, de estado até. E muitas não vão querer voltar, portanto vão aceitar novos empregos. Ou, se voltarem, vão querer voltar remotas, em posições que não comportam o trabalho totalmente remoto por mais do que um período de emergência. Se a tensão subir, vão pedir demissão em alguns meses, e isso vai trazer mais pressão dos gestores contra o trabalho híbrido.

Como fazer dar certo? Primeiro, baixar as expectativas agressivas de desempenho e eliminar essa ilusão de que as pessoas ficaram mais produtivas na pandemia com o mesmo nível de trabalho de antes. “Pessoas assustadas não são produtivas e as pesquisas sugerem que a produtividade por hora caiu no ano passado, fazendo as pessoas terem que trabalhar mais horas para manter os resultados elevados. Elas estão atingindo suas metas, mas vão desistir. Você vai perdê-las”, diz Bock. É preciso, segundo ele, flexibilizar um pouco os padrões nessa nova largada e dar às pessoas um pouco de espaço para respirar e se reorientar e recapturar o senso de importância do que fazem, para então conseguir retomar os bons níveis de produtividade pré-pandemia sem o impacto das horas extras e a exaustão.

A segunda dica é escolher que briga você quer travar. “Você quer resolver o problema de bater as metas da semana e do trimestre do jeito pandêmico e criar o problema de dobrar o desgaste de seus funcionários? Porque essa é a minha previsão: o desgaste de funcionários vai dobrar nos próximos trimestres em relação ao que era antes. No próximo ano, será o dobro do que era”, alerta. Se você quer realmente reiniciar o trabalho e criar um novo comportamento das pessoas, é preciso atacar o problema da exaustão, o problema da perda de pessoas para, em seguida, voltar à produtividade com o novo modelo. “Quando você faz as contas, é muito melhor para o negócio”, diz Bock.

• Lazlo Bock sabe do que está falando. Na Google, onde trabalhou dez anos como VP de People Operations, ele criou o People Innovation Lab (PiLab) e uma metodologia baseada em dados, algoritmos e People Analytcs para gestão, captação e retenção de pessoas, que é alimentada por uma pesquisa iniciada em 2014, que se mantém constante com funcionários (a meta é durar 100 anos). O PiLab continua ativo na Google.
• Em 2015, Lazo traduziu as descobertas do PiLab e as melhores práticas de gestão de pessoas da Google no livro Work Rules! (em português publicado como Um novo jeito de trabalhar)
• Em 2017, um ano depois de sair da Google, fundou a Humu, uma startup que pretende revolucionar a gestão de pessoas e a transformação do ambiente de trabalho com “nudges” (cutucadas) utilizando tecnologia de IA, economia comportamental e People Analytics. Entre os Advisors da Humu está Adam Grant.

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