A neurodiversidade pode ser um ponto forte nas empresas
Pessoas com habilidades cognitivas diferentes podem se tornar extremamente produtivas com um ambiente de trabalho desenhado para acomodar suas diferenças
Emma pode reconhecer padrões em códigos complexos. James pode desenvolver várias soluções diferentes quando se depara com problemas complicados. Mas é improvável que ambos encontrem um emprego no qual possam colocar suas habilidades especializadas para funcionar – ou qualquer emprego, na verdade.
Emma tem dislexia. James foi diagnosticado com transtorno de déficit de atenção e hiperatividade. Essas condições significam que a comunicação pode ser um desafio, especialmente em uma situação estressante, como uma entrevista de emprego. Eles também podem achar difícil trabalhar em um ambiente de escritório típico com ruído e luzes brilhantes.
Mas muitas vezes os desafios significativos vêm de outras pessoas presumindo que serão menos capazes ou que serão pessoas “difíceis de trabalhar”.
Cerca de 15-20% da população global é formada por “neurodiversos”. Esse termo, cunhado pela socióloga australiana Judy Singer em 1998, transmite a ideia de que as diferenças neurológicas que moldam o modo como as pessoas pensam e interagem são variações naturais do genoma humano. A neurodiversidade, portanto, não é algo a ser “consertado”, mas entendido e acomodado.
Mas, apesar desse entendimento e dos ganhos obtidos de forma mais geral na promoção da diversidade no local de trabalho, os preconceitos mantêm as perspectivas de emprego para indivíduos neurodiversos assustadoramente baixas.
O custo é pessoal – negar aos indivíduos a chance de fazer um trabalho significativo – e também social, enviando os indivíduos para a fila do auxílio-desemprego. Isso também significa que os locais de trabalho estão deixando de se beneficiar de funcionários altamente valiosos e perdendo a oportunidade de se tornarem organizações melhores no processo.
O que a neurodiversidade cobre
A neurodiversidade é muitas vezes referida como uma “deficiência invisível” e cobre uma variedade de condições. As mais comuns são:
- Transtorno de Déficit de Atenção e Hiperatividade (ou TDAH) se manifesta como desatenção, distração e impulsividade. Afeta cerca de 4% das crianças e 3% dos adultos.
- Transtorno do Espectro do Autismo (ou TEA) geralmente envolve graus de dificuldade de comunicação com outras pessoas e sobrecarga sensorial. Estima-se que cerca de 1% da população global esteja no espectro, com taxas mais altas sendo diagnosticadas entre crianças.
- Dislexia envolve dificuldades de leitura e ortografia. Não há um diagnóstico acordado. As estimativas de sua prevalência variam de 3% a 20% (com 10-15% comumente citados).
- Dispraxia envolve desafios com a coordenação de movimentos físicos, incluindo músculos para falar. Cerca de 2% da população são gravemente afetados, estimando-se que 6-10% sejam afetados em algum grau.
- Discalculia envolve desafios com números. Afeta até 10% da população, com 3-6% comumente citados.
- Síndrome de Tourette causa “tiques” físicos e vocais involuntários. Afeta cerca de 0,6% da população.
Alto desemprego
As capacidades das pessoas neurodivergentes podem variar consideravelmente, desde deficientes físicos até superdotados. Alguns são não-verbais e dependem totalmente de cuidadores. Outros têm habilidades especiais em coisas como reconhecimento de padrões, memória ou matemática.
No entanto, mesmo aqueles com talentos excepcionais têm dificuldade em conseguir e manter um emprego. Embora as estimativas de desemprego sejam imprecisas, elas sugerem que essas condições são as menos aceitas no mundo do trabalho.
Para adultos autistas de 16 a 64 anos, por exemplo, as estatísticas do Reino Unido sugerem que 78% estão desempregados. Esta é a maior taxa de desemprego de qualquer grupo, em comparação com 48% para todas as pessoas com deficiência e 19% para todos os adultos.
Estatísticas australianas colocam a taxa de desemprego para pessoas com autismo em 34%. Isso ainda é mais do que três vezes a taxa de desemprego de 10% para pessoas com deficiência e quase oito vezes a taxa de 4,6% para pessoas sem deficiência.
Apoiando a neurodiversidade no trabalho
Um problema, como Joanna Szulc e seus colegas pesquisadores da Universidade de Huddersfield colocaram, é composto por “práticas de gestão frequentemente negligenciam a relação entre o capital humano acima da média de funcionários neurodivergentes, seu bem-estar subjetivo no local de trabalho e resultados de desempenho”.
Em outras palavras, com a compreensão dos colegas e uma cultura de trabalho flexível, os indivíduos neurodiversos podem atingir seu potencial e serem reconhecidos como funcionários de alto valor.
Um estudo de caso que demonstra isso é da Ernst & Young (EY), que emprega globalmente cerca de 300 mil pessoas.
Em 2016, estabeleceu seu primeiro “Centro de Excelência em Neurodiversidade” como parte de um programa piloto para oferecer empregos a candidatos neurodiversos.
A empresa afirma que “considerou apenas métricas de negócios” na avaliação do programa. Concluiu que os funcionários neurodiversos eram comparáveis aos funcionários neurotípicos em qualidade de trabalho, eficiência e produtividade. O bônus foi que “os funcionários neurodiversos se destacaram em inovação”.
O Departamento de Defesa da Austrália empregou indivíduos autistas de alto desempenho em seu trabalho de segurança cibernética. Seus pontos fortes para este trabalho incluem “um notável olho para os detalhes; precisão e consistência; uma abordagem lógica e analítica para detectar irregularidades; habilidades de correspondência de padrões; e uma alta tolerância para tarefas mentais repetitivas”.
Essas lições estão sendo aprendidas por outros. Em julho, a divisão de computação em nuvem do Google anunciou seu Programa de Carreira para Autismo, que inclui o treinamento de até 500 gerentes “para trabalhar de forma eficaz e empática com candidatos autistas”.
Todos nós variamos naturalmente. Ao compreender e encorajar os indivíduos neurodiversos a se engajarem totalmente na sociedade, todos colheremos as recompensas.
Miriam Moeller é palestrante Sênior de Negócios Internacionais na Universidade de Queensland, Austrália
Dana L. Ott é professora de Gestão Internacional da Universidade de Otago, Nova Zelândia
Emily Russo é Industry Fellow na Universidade de Queensland, Austrália
