Eles trabalham em equipe, dão conta das tarefas diárias e dos projetos, participam de infindáveis reuniões de Zoom. Em outros tempos, eles se reuniriam para cantar em karokês, comemorar um aniversário em happy hours ou simplesmente sentariam para conversar cara a cara. Mas uma boa parte dos trabalhadores admitidos após março do ano passado nunca encontrou pessoalmente seus colegas. E, ainda assim, encaram o desafio de se enturmar e conhecer uns aos outros à distância.
“Uma das partes mais difíceis de trabalhar remotamente é perder a vida social embutida que um ambiente de escritório proporciona”, escreve Anna Goldfarb, para a Time. São os almoços em turma, as conversas no café, as eventuais idas ao cinema após o trabalho que ajudam a construir relacionamentos dentro e fora do escritório – incluindo amizades que nos acompanham pela vida. “Um dos principais fatores de retenção é o relacionamento pessoal que muitos profissionais estabelecem na empresa em que trabalham”, diz André Bambini, especialista em Recrutamento na Robert Half, consultoria global de Recursos Humanos. “Muitas pessoas ficam na empresa porque gostam dos colegas, do chefe, têm um colega que é padrinho da filha ou que foi convidado para seu casamento. Por outro lado, se a pessoa não tem um relacionamento com os colegas, não se sente parte da empresa e acha que se sair, ninguém vai sentir sua falta, pode se perguntar: ficar para quê?”.
A questão é: como fazer isso bem? Como garantir que os funcionários que estão sendo admitidos se sintam parte da empresa e consigam estabelecer ligações pessoais mesmo à distância?
Tudo começa no onboarding
No ano passado, a Dock, startup especializada em serviços financeiros, praticamente dobrou sua força de trabalho. Os 120 novos funcionários que em tempos pré-pandemia passariam pela experiência altamente pessoal do onboarding, receberam seu kit de boas-vindas via entregador e participaram de conversas e processo de integração via Zoom. “Nós tivemos de aprender muito rápido como fazer isso porque a Dock precisava crescer, as pessoas estavam chegando e nós queríamos que elas se sentissem totalmente integradas à nossa cultura”, conta Camila Shimada, head de People.
Para isso, ela e sua equipe experimentaram várias maneiras de integração. Das reuniões com todos os funcionários até happy hours virtuais, da mesma forma que acontece no desenvolvimento de produtos, o que funcionava era testado e melhorado, o que não dava certo, descartado. “Nós procuramos criar um ambiente para que quem chega se encontre aqui dentro, via grupos que têm os mais variados interesses no Slack”, diz Camila. Além dos grupos por interesse, ela estabeleceu um questionário para que o novo colaborador possa falar mais sobre seus interesses quem entra que tem informações sobre o que gosta, se tem algum pet etc. E todas as segundas e terças são dias de apresentação na Dock, em que os novos colaboradores participam de uma call com os colegas, falam sobre si mesmos e “ganham um apelido” durante a sessão virtual. Ao final, o apelido que colar mais é o que fica.
Nesse primeiro momento, o da chegada, é fundamental que gestores trabalhem próximos do RH para ter certeza de que a pessoa sabe o que a empresa espera dela, quais são suas tarefas, quem são seus colegas, a quem vai se reportar. Em empresas com um código mais rígido de comportamento, é importante que a pessoa tenha clareza sobre comportamentos e vestimenta, esteja no escritório ou em home office. “A pandemia é um MBA online, que estamos vivendo ao vivo no nosso dia a dia”, diz André Bambini. Segundo ele, a empresa tem que preparar essas boas-vindas para o profissional, com e-mail para as equipes e estabelecendo os pontos de contato e sempre tendo um responsável pelas apresentações, preferencialmente o gestor na primeira semana ou 15 dias. “O resumo da ópera é que tem que estar perto, mesmo estando longe. A grande dificuldade é achar esse ponto de equilíbrio, com muita empatia, de forma receptiva, muito calorosa para que essa pessoa se sinta parte da empresa”.
Após as apresentações iniciais, os relacionamentos vão começar a se desenvolver, ainda que em um ritmo mais lento do que aconteceria presencialmente. Para se “conhecer melhor”, o ideal são grupos menores, que podem funcionar em plataformas de comunicação usadas pela organização ou mesmo em encontros online. “Para o nosso grupo, que se formou já com o isolamento decretado, o jeito de nos conhecermos melhor foi adotando encontros no final do expediente, em que a pessoa mostra uma imagem que a representa e fala sobre as coisas que gosta, o que é importante para ela”, diz Alice Salvo, consultora e especialista em soft skills de O Pulo do Gato. Nesses momentos, que acontecem às sextas-feiras, os participantes brindam como se estivessem no bar e contam e ouvem histórias, de quem pode ter uma jornada muito diferente, mas que sempre tem algo para compartilhar.
Esse movimento tem que fluir naturalmente, como seria na vida presencial. Forçar encontros pode ter o efeito contrário, como aponta um novo estudo da Universidade de Sydney. Os pesquisadores descobriram que muitos trabalhadores desprezavam as happy hours via Zoom como atividades de construção de equipe por achar que eram “perda de tempo”. “As pessoas podem sentir que a gestão está sendo muito intrometida ou tentando controlar demais suas vidas”, diz o co-autor do estudo Julien Pollack, professor associado de Administração da Universidade de Sydney.
Superando o desconforto
Fazer o primeiro movimento para conhecer as pessoas nunca é tão simples – e em tempos de pandemia, ficou mesmo mais complicado. A mente humana tem mais dificuldade em ler os sinais através do vídeo, o que contribui para um nível mais alto de ansiedade. Isso não quer dizer que tudo está perdido.
Falar sobre outras coisas além do trabalho com colegas é uma atividade natural, diz Shasta Nelson, especialista em amizade e autora de “The Business of Friendship”. A fadiga do Zoom pode desencorajar uma conversa, mas é importante superar o que ela chama de “desconforto”. “Os relacionamentos com colegas de trabalho são particularmente importantes não apenas para o seu próprio bem-estar, mas também para o de toda a organização”, afirma.
Em tempos de trabalho remoto, algumas atividades que ajudam a construir relacionamentos têm que ser mais elaboradas do que o simples “Vamos almoçar?”. Camila Shimada acredita que bloquear horários na agenda para dar conta dessas conversas e também para atividades como fazer o jantar, buscar os filhos na escola etc pode ajudar a deixar as coisas mais transparentes – e menos sujeitas a fazer com que a pessoa sinta que deve estar disponível o tempo inteiro, quando é mais conveniente para os outros.
Para “quebrar o desconforto”, veja o que é possível fazer:
– Dê o primeiro passo. Escolha três a cinco pessoas que gostaria de conhecer melhor e com quem está trabalhando e pergunte se poderiam falar 15 minutos antes da reunião de equipe para “fazer uma atualização”. Com isso, os colegas têm a chance de se programar para responder perguntas ou conversar sobre temas ligados ao trabalho e gradativamente entrar na esfera pessoal. O ideal é propor um horário que funcione para cada pessoa.
– Compartilhe pensamentos. Mostre-se vulnerável e aberto para ouvir o que o outro tem a dizer. E sempre que encontrar espaço, fale também do que está passando. “Deixe as pessoas entrarem um pouco no seu mundo. É um grande passo na construção de conexões”, diz Terri Kurtzberg.
– Separe tópicos para a conversa. Você pode começar falando de trabalho, mas a ideia é que, gradativamente, sua relaçnao com o colega vá se construindo. Nesse caso, você sempre pode trazer alguns pontos da sua vida para fazer essa ligaçnao: livros que você leu, podcasts que ouve ou séries e filmes que maratonou. Ao ouvir o que seu colega anda lendo, ouvindo e vendo, você terá mais insights e pontos em comum para novas conversas.
– Ter conversas regulares. Se essa construção de relacionamento estiver funcionando bem para os dois lados, você pode programar com seu colega um horário semanal para falar desses assuntos paralelos. E ao final mostre sempre que você se sente grato por esses momentos. “Acho que suas ideias vão fazer a diferença”, é o tipo de comentário que vai fazer os dois desligarem com um sorriso no rosto.
Ser positivo ajuda (e muito)
Encontrar os pontos em comum com os colegas nos ajudam a enxergar mais próximos uns dos outros – e reforçam o sentimento de que “estamos juntos nessa”. Outro aspecto importante é se mostrar positivo, uma característica que nem sempre é citada, mas que as lideranças valorizam bastante.
“Positividade não é apenas dizer coisas positivas”, diz Shasta Nelson, que estuda o poder da amizade dentro e fora das organizações. “Nosso objetivo não é ser positivo; nosso objetivo é que ambas as pessoas saiam se sentindo melhor por terem interagido”.
Essas interações, com o tempo, podem “vazar” dos canais oficiais para conversas rápidas e espontâneas via WhatsApp, Slack (muitas empresas têm canais para que as pessoas possam trocar ideias sobre o que os inspira, música, artigos, podcasts etc). E se houver um desejo coletivo, é possível criar um grupo para compartilhar interesses, incluindo vídeos engraçados, por que não?
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