Futuro do Trabalho: A ascensão dos profissionais acima de 55 anos
O envelhecimento da população está transformando o mercado de trabalho e aumentando a importância dos trabalhadores mais velhos para as organizações
Nunca tantos profissionais com 55 anos ou mais estiveram ativos ao mesmo tempo no mercado de trabalho. Até 2030, pelo menos 150 milhões de empregos serão transferidos para trabalhadores com 55 anos ou mais em todo o mundo. Essa tendência, um reflexo do envelhecimento da população, faz parte de um cenário de grandes mudanças no mundo do trabalho, com a adoção da IA Generativa e uma alta valorização e demanda por soft skills.
No Brasil, no segundo trimestre deste ano, 8,042 milhões de brasileiros com 60 anos ou mais estavam ocupados, segundo dados do IBGE. Entre os países mais ricos, que formam o G7, a expectativa é que trabalhadores 55+ ultrapassem 25% da força de trabalho até 2031 – um aumento de 10 pontos percentuais em relação aos níveis de 2011. O Japão deverá registrar uma mudança mais acentuada, com quase 40% de sua força de trabalho com 55 anos ou mais. Até mesmo a China vai sentir os efeitos: a população com 65+ deve dobrar até 2050.
Nos Estados Unidos, aproximadamente 11 milhões de pessoas com 65 anos ou mais estão empregadas atualmente, o que representa 19% da força de trabalho nessa faixa etária. Uma pesquisa da Gallup revela que 41% dos trabalhadores norte-americanos esperam trabalhar além dos 65 anos, um aumento considerável em comparação com apenas 12% há três décadas. A projeção é que os adultos com 65 anos ou mais representem 8,6% da força de trabalho em 2032, em comparação com 6,6% em 2022. Espera-se que esse grupo demográfico seja responsável por 57% do crescimento da força de trabalho durante esse período, indicando um aumento robusto na participação de trabalhadores mais velhos no mercado de trabalho.
Ao mesmo tempo, prevê-se que a escassez global de talentos levará a mais de 85 milhões de empregos não preenchidos até 2030, resultando em perdas anuais de receita de aproximadamente US$ 8,5 trilhões. Do ponto de vista das empresas, o não preenchimento de novos cargos pode provocar um impacto tremendo no crescimento das organizações. Mesmo com mais tecnologia integrada, a falta de mão de trabalhadores capacitados pode “segurar” o avanço.
Por essas e outras razões, as empresas deveriam olhar agora para maneiras de desenvolver sua força de trabalho multigeracional, que acolha não apenas os jovens da Geração Z e Alpha, mas também profissionais Baby Boomers e Geração X para promover dentro da organização a verdadeira troca de experiências e vivências.
As vantagens e desafios dos trabalhadores mais velhos
O fato de que as pessoas estão vivendo mais significa que existe oportunidade para que continuem sendo produtivas e possam “transferir” seu conhecimento para novas gerações. Mas não é isso que necessariamente está acontecendo. Uma pesquisa global de empregadores realizada pela AARP em 2020 descobriu que menos de 4% das empresas já estavam comprometidas com programas para integrar trabalhadores mais velhos em seus sistemas de talentos, com apenas 27% adicionais dizendo que eram “muito prováveis” de explorar esse caminho no futuro.
Estudos conduzidos pela Robert Half apontam que apenas poucas empresas têm clareza sobre como medir suas iniciativas de diversidade. O que está claro é que, à medida que a oferta de jovens trabalhadores diminui, as organizações terão de mudar seu modelo de contratação.
A favor dos profissionais mais velhos estão a experiência, o conhecimento para navegar nos ambientes corporativos e formação Mas o que vai fazer a diferença é a vontade de aprender, de acordo o Learning Innovations Laboratory da Universidade de Harvard. “Os trabalhadores mais velhos podem acompanhar o ritmo de seus colegas mais jovens, desde que aqueles com mais experiência não se prendam demais à forma como faziam as coisas no passado”, diz Marga Biller, diretora sênior de Projetos LIL nesta entrevista.
Para um cargo de diretor de IA, por exemplo, é fundamental o conhecimento sobre gestão de equipes e definição de estratégias. Profissionais com longa experiência à frente de times podem se reinventar para aprender sobre IA mais rapidamente do que outros profissionais poderiam entender como liderar equipes e desenhar estratégias.
A lacuna entre a realidade demográfica e as práticas organizacionais representa uma oportunidade perdida. Pesquisas da OCDE sugerem que empresas com diversidade etária têm menor rotatividade e maior produtividade em comparação com os benchmarks do setor. Além disso, criar funções para trabalhadores mais velhos não é apenas uma decisão de negócios inteligente, mas também uma escolha ética que reflete os valores de uma sociedade inclusiva, que valoriza o conhecimento.
Trabalhadores mais velhos trazem habilidades e experiência
Os trabalhadores mais velhos trazem consigo um conjunto único de habilidades e experiências que podem ser inestimáveis para as organizações. Um estudo da Fit For Work destaca várias áreas onde os trabalhadores mais experientes se destacam:
- Liderança: Os trabalhadores mais velhos frequentemente exibem um profissionalismo e ética de trabalho que podem liderar efetivamente trabalhadores menos experientes e ajudar a estabelecer um exemplo que pode impulsionar a produtividade de toda a força de trabalho.
- Experiência: Funcionários mais velhos possuem uma riqueza de experiência valiosa – tanto no mundo real quanto no trabalho – que pode se traduzir em uma ampla gama de habilidades e conhecimentos dentro de uma determinada função.
- Mentoria: Muitos trabalhadores mais velhos acolhem a oportunidade de orientar trabalhadores mais jovens, especialmente se isso lhes permitir contribuir fora de tarefas fisicamente exigentes. Essa mentoria pode fomentar a lealdade dos funcionários mais jovens e também reduz os custos de treinamento.
Além disso, um relatório da 11 Recruitment destaca benefícios adicionais de contratar funcionários experientes:
- Resolução de problemas e pensamento crítico: Funcionários experientes enfrentaram diversos desafios e cenários de resolução de problemas em suas carreiras. Eles podem trazer seus insights e expertise para lidar com questões complexas de forma eficaz, ajudando sua organização a navegar por obstáculos de maneira mais eficiente.
- Redes profissionais: Profissionais experientes frequentemente têm redes extensas dentro de sua indústria. Isso pode ser valioso para construir parcerias, atrair novos clientes ou manter-se informado sobre tendências e oportunidades do setor.
- Habilidades de liderança e tomada de decisão: Com anos de experiência, funcionários seniores tendem a ter habilidades de liderança e tomada de decisão bem desenvolvidas. Eles podem assumir papéis de liderança e tomar decisões informadas e estratégicas para ajudar sua organização a ter sucesso.
- Conhecimento e insights da indústria: Funcionários experientes são mais propensos a ter uma compreensão profunda de sua indústria, incluindo tendências de mercado, concorrentes e mudanças regulatórias. Esse conhecimento pode ajudar sua organização a tomar decisões informadas e se adaptar a circunstâncias em evolução.
Motivações e valores dos trabalhadores mais velhos
Para aproveitar o potencial de trabalhadores mais velhos, as organizações precisam entender o que os motiva a trabalhar e compartilhar seu conhecimento. Um estudo anterior da Bain identificou alguns arquétipos de trabalhadores mais velhos, inclusive realizando um teste para as empresas.
A pesquisa da Bain sobre motivações dos trabalhadores revela insights valiosos:
- Antes dos 60 anos, o trabalhador médio em mercados desenvolvidos é principalmente motivado por boa remuneração. No entanto, por volta dos 60 anos, há um ponto de virada.
- O trabalho interessante se torna o atributo número 1 do trabalho, e tanto a autonomia quanto a flexibilidade aumentam significativamente em importância.
- Embora a boa remuneração caia em importância relativa para os trabalhadores com mais de 60 anos, ainda é o segundo atributo mais importante.
Um estudo do Centre for Ageing Better no Reino Unido corrobora esses achados e adiciona mais nuances:
- Os trabalhadores mais velhos valorizam culturas organizacionais que são abertas, inclusivas, onde suas vozes são ouvidas e que previnem e combatem qualquer discriminação e preconceito em todos os níveis.
- Eles buscam autonomia sobre como, quando e que tipo de tarefas realizam, pois isso sinaliza que seu conhecimento, experiência e julgamento são valorizados e respeitados.
- Trabalhadores mais velhos são mais propensos a querer oportunidades de trabalhar em equipes, colaborar com colegas ou ter muito contato com clientes ou membros do público.
- Eles tendem a procurar organizações cuja visão, missão, objetivos e valores se alinhem com os seus próprios.
- Trabalhadores mais velhos desejam ter acesso aberto e justo ao desenvolvimento de carreira, incluindo treinamento informal ou vocacional e oportunidades de promoção.
Parceria no desenvolvimento de jovens profissionais
Uma das contribuições mais importantes dos trabalhadores mais velhos é seu potencial como mentores e parceiros no desenvolvimento de profissionais mais jovens. O estudo da Fit For Work aponta que trabalhadores mais velhos geralmente são muito abertos à oportunidade de orientar pessoas mais jovens, especialmente se isso lhes permitir contribuir fora de tarefas fisicamente exigentes.
Essa mentoria pode trazer benefícios significativos:
1. Transferência de conhecimento: Os trabalhadores mais velhos podem compartilhar décadas de experiência e conhecimento acumulado com as gerações mais jovens, ajudando a preservar o conhecimento institucional vital.
2. Desenvolvimento de habilidades: Através da mentoria, os trabalhadores mais jovens podem desenvolver habilidades técnicas e interpessoais mais rapidamente, acelerando seu crescimento profissional.
3. Perspectiva histórica: Os trabalhadores mais velhos podem fornecer contexto histórico valioso sobre a indústria e a organização, ajudando os trabalhadores mais jovens a entender melhor o ambiente em que estão operando.
4. Networking: Os mentores mais velhos podem ajudar os profissionais mais jovens a expandir suas redes profissionais, abrindo novas oportunidades de carreira.
5. Cultura organizacional: Ao trabalhar em estreita colaboração com mentores mais velhos, os trabalhadores mais jovens podem absorver melhor os valores e a cultura da organização.
Como enfrentar os desafios para integração de profissionais mais velhos
O estudo “Better with Age: The Rising Importance of Older Workers“, da Bain & Company, identifica três desafios principais:
Nem todos os trabalhos são iguais quando se trata de diversidade etária. É mais fácil imaginar um acadêmico ou um recepcionista de loja trabalhando até os setenta anos do que um reparador de telhados ou motorista de van de entrega.
Nem todas as mudanças de carreira podem ser feitas rapidamente ou facilmente. Após uma carreira de 30 anos como contador, poucos se tornarão cientistas pesquisadores.
Nem todos os trabalhadores mais velhos são iguais. Suas motivações são próprias, então não devemos assumir que os trabalhadores mais velhos se encaixam em um único perfil.
Para superar esses desafios, as organizações precisam adotar uma abordagem multifacetada:
Retenção e recrutamento: As empresas devem adaptar suas estratégias de recrutamento e retenção para atender às necessidades e motivações específicas dos trabalhadores mais velhos. Isso pode incluir oferecer arranjos de trabalho flexíveis, oportunidades de trabalho em tempo parcial ou funções de consultoria.
Requalificação: Embora os trabalhadores mais velhos atribuam surpreendentemente pouca importância ao aprendizado e crescimento (apenas 3% dos trabalhadores com 55 anos ou mais classificam o aprendizado como seu principal motivador, em comparação com 8% dos trabalhadores de 18 a 24 anos), as organizações devem investir em programas de requalificação adaptados às necessidades e estilos de aprendizagem dos trabalhadores mais velhos.
Respeito às suas fortalezas: As organizações devem criar um ambiente que valorize e respeite as contribuições únicas dos trabalhadores mais velhos. Isso pode incluir programas de mentoria reversa, onde trabalhadores mais jovens e mais velhos trocam conhecimentos e habilidades.
Casos de Sucesso
Várias empresas já reconheceram o valor dos trabalhadores mais velhos e implementaram programas bem-sucedidos para integrá-los:
Home Depot: A empresa de materiais de construção foi uma das primeiras a ver a oportunidade. Em 2004, fez uma parceria com a AARP nos Estados Unidos para recrutar e treinar trabalhadores com 55 anos ou mais. Apenas alguns meses após o lançamento, 11.000 trabalhadores mais velhos haviam se candidatado e mais de 1.000 posições foram preenchidas.
Mitsubishi Corp: A empresa criou um Centro de Design de Carreira exclusivamente para funcionários com 60 anos ou mais, oferecendo treinamento personalizado, correspondência de empregos e serviços de consultoria individual para trabalhadores seniores.
Tokyo Gas: A empresa implementou o Grand Career System com objetivos similares, para todos os funcionários com mais de 50 anos. O programa fornece suporte ao desenvolvimento de carreira, treinamento e mentoria individual. Como resultado, mais de 90% dos trabalhadores da Tokyo Gas enfrentando aposentadoria compulsória foram recontratados pela empresa ou suas subsidiárias.
National Institutes of Health (NIH): Nos EUA, o NIH recruta ativamente pessoas em busca de uma segunda carreira, muitas vezes ex-militares e ex-acadêmicos. Em 2013, quase metade da força de trabalho do NIH tinha mais de 50 anos, e os trabalhadores mais velhos dizem que se sentem reverenciados. O NIH foi reconhecido como um dos melhores lugares para trabalhadores mais velhos devido às suas políticas de trabalho flexíveis, oportunidades de orientar colegas mais jovens e programas de saúde.
CVS Health: A empresa implementou o programa Snowbirds, permitindo que várias centenas de farmacêuticos e outros funcionários que vivem em climas frios (principalmente no nordeste dos EUA) se mudem para estados mais quentes durante o inverno. Isso não apenas reteve seu talento mais velho, mas também correspondeu à oscilação da demanda, já que alguns clientes seguem o mesmo padrão de migração temporária.
BMW: A montadora alemã considerou o desgaste físico dos trabalhadores da linha de montagem e, em 2007, fez ajustes ergonômicos que ajudaram os trabalhadores mais velhos e melhoraram a produtividade geral em 7%. Além dessas melhorias, o programa Senior Experts da BMW vê trabalhadores aposentados retornando à empresa em tempo parcial para compartilhar sua expertise com colegas mais jovens.Marriott: A rede hoteleira projetou seu programa Flex Options oferecendo novas funções para 325.000 associados mais velhos que são menos fisicamente exigentes.
