Soft skills, inglês e IA: o triplo desafio que trava o mercado de Tecnologia no Brasil
Pesquisa Ford e Datafolha aponta falta de conhecimento técnico como principal gargalo na contratação, mas a escassez de habilidades comportamentais, o domínio do inglês e a velocidade da adoção de IA complicam ainda mais o cenário
As organizações têm dificuldade para contratar talentos em Tecnologia. Isso é um fato lá fora e no Brasil não seria diferente: 98% das empresas brasileiras enfrentam dificuldades para contratar profissionais qualificados no setor. Mais: para 72% das empresas, a falta de conhecimento técnico é um dos principais desafios enfrentados, seguido pela ausência de experiência prática (54%), pela falta de soft skills necessários para a posição (39%) e domínio do idioma inglês (28%).
Juntos, esses fatores explicam por que preencher uma vaga de Tecnologia no Brasil é um processo que raramente se resolve rapidamente: apenas 14% das empresas conseguem concluir uma contratação em menos de um mês. Metade leva de um a dois meses, 25% demoram entre dois e três meses, e 11% chegam a ultrapassar quatro meses de busca.
Esses dados fazem parte da pesquisa “Mercado de Trabalho Tech: Raio-X e Tendências”, desenvolvida pela Ford em parceria com o Datafolha, com base em entrevistas com 250 líderes de RH e TI de médias e grandes empresas de todo o país. O estudo foi apresentado ao mercado em uma mesa-redonda que reuniu executivos da Ford América do Sul, do Stefanini Group e do Top Employers Institute, e revelou um cenário em que a velocidade da inovação tecnológica supera, com folga, a capacidade do sistema educacional e das empresas de formar pessoas qualificadas para ocupar essas posições.
“Os dados revelados por este estudo reforçam que o descompasso entre a velocidade da inovação e a disponibilidade de profissionais qualificados é um dos grandes desafios do mercado hoje”, afirmou Pamela Paiffer, Diretora de Comunicação e Responsabilidade Social da Ford América do Sul, durante a apresentação da pesquisa.
Para Fernanda Ramos, Diretora de Recursos Humanos da Ford América do Sul, treinar as pessoas dentro das competências necessárias tornou-se mais complexo por conta da velocidade com que tecnologias como a Inteligência Artificial (IA) estão avançando. “As habilidades de hoje não são as mesmas de amanhã.”
O diagnóstico: falta técnica, comportamento também
A pesquisa aponta que as posições mais difíceis de preencher são as de especialistas em Inteligência Artificial (35%), engenheiros de software (31%), desenvolvedores full stack / front-end / back-end (21%), analista de dados (18%) e engenheiro de nuvem (18%). As competências técnicas (hard skills) mais escassas no mercado são Segurança da Informação (30%), IA e Machine Learning (29%), Domínio de Bancos de Dados e Análise de Dados (24%), Experiência com Nuvem (24%) e Vivência com Automação e Devops (24%).
Djalma Brighenti, Diretor de TI da Ford América do Sul, colocou o problema em perspectiva ao citar uma análise do Gartner: “O investimento está sendo feito na Tecnologia, o volume de dinheiro que está sendo colocado tem levado a um crescimento exponencial e isso está muito claro. O poder de saber lidar, não só de entender a tecnologia do ponto de vista técnico, mas o que fazer com essa tecnologia está avançando de forma linear. O verdadeiro poder está em conseguir juntar as duas coisas”, afirmou.
Brighenti também chamou atenção para um ponto que nem sempre aparece com força nas pesquisas, mas que ele considera pré-condição para tudo o mais: dados. “Sem dados confiáveis, robustos, a Inteligência Artificial é apenas artificial”, alertou.
O desafio de capacitar profissionais para reduzir a lacuna de mercado começa na capacitação técnica, mas não para por aí. A pesquisa revela que 37% das empresas frequentemente (ou sempre) rejeitam candidatos tecnicamente aptos por falta de soft skills. As habilidades comportamentais mais difíceis de encontrar são Inteligência Emocional (36%), pensamento crítico e capacidade de resolver problemas (33%), proatividade (30%), adaptabilidade (25%) e comunicação clara (25%).
“A pesquisa mostra que precisamos ir além da qualificação técnica”, defendeu Fernanda Ramos, Diretora de Recursos Humanos da Ford América do Sul. Segundo ela, o desafio das soft skills não se aplica só à área de Tecnologia, mas ao mercado de trabalho como um todo. “A demanda por habilidades como Inteligência Emocional e pensamento crítico é imensa e continuará crescendo.”
Para a Ford, o caminho passa pelo desenvolvimento de planos individuais de desenvolvimento (PDIs), pelo incentivo ao self-learning e, sobretudo, pela formação das lideranças em todos os níveis. “Liderar essa força de trabalho no mundo de hoje é muito mais complexo. As pessoas têm menos habilidades sociais, menos habilidades de relacionamento. Preparar a liderança para trabalhar com esses times é fundamental”, disse.
O inglês como barreira e como oportunidade
Outro dado trazido pela pesquisa que inicialmente pode até parecer descolado do momento da IA, com apps de tradução espalhados por todo lado: falta de domínio da língua inglesa como barreira para contratação. O levantamento aponta que 78% das empresas brasileiras eliminam candidatos que não têm domínio do inglês. O número ganhou ainda mais peso quando Raphael Henrique, Gerente Regional América Latina do Top Employers Institute, trouxe o contexto: de acordo com o IBGE, apenas 5% da população brasileira afirma falar inglês, e somente 1% o faz com fluência.
“Pensando que 78% das empresas tratam a falta de inglês como fator eliminatório, isso já é um impacto. Porque se a gente, como empresa, desenvolve capacidades técnicas e habilidades, por que não também o idioma?”, pontuou. E acrescentou: “Acho também que precisamos reenquadrar as expectativas: será que é necessário o inglês fluente para todos os níveis de cargo, para os cargos de entrada?”
Na visão de Djalma Brighenti, o inglês continua sendo essencial para a carreira em Tecnologia – considerando que o acesso a documentação, publicações acadêmicas, conferências e conteúdos de ponta acontece majoritariamente nesse idioma –, mas a IA já começa a baixar a barreira de entrada. “Está mais fácil usar a IA para assistir a uma palestra com tradução simultânea, para traduzir uma documentação quase que em tempo real. Talvez a IA possa ajudar as pessoas no começo de carreira. Mas à medida que você vai se desenvolver, vai precisar desenvolver seu inglês”, ponderou.
Fernanda Ramos descreveu uma mudança de postura da Ford nesse tema: “Ter inglês era um diferencial. Hoje a gente vê como uma democratização. Disponibilizar a ferramenta para aprender inglês proporciona a muito mais gente fazer parte do time. Em vez do modelo de selecionar quem já tem inglês, entendemos que se nós proporcionamos o aprendizado, podemos trazer mais gente e ampliar nossa seleção. Com isso, somos mais inclusivos.”
IA: o motor de mudança – e seus desafios internos
De volta à pesquisa, projetando os próximos dois anos, 46% das empresas apontam a IA como o principal motor de transformação no mercado de tecnologia. A necessidade de qualificação profissional aparece em segundo lugar (29%) e inovações tecnológicas em terceiro (17%). O estudo prevê ainda que as soft skills serão as habilidades mais difíceis de encontrar no futuro (50% das empresas), superando as hard skills (44%).
No presente, a adoção de IA dentro das empresas ainda enfrenta resistências internas. Raphael Henrique trouxe dados do último relatório do Top Employers Institute: 48% das pessoas em empresas certificadas ainda não se sentem confortáveis em usar IA no trabalho, e apenas 55% confiam que a empresa fará uma implementação segura e confiável. “O desafio principal não é só a adoção de IA, mas como garantir governança, como garantir a conexão da liderança com o time para trazer confiança e impactar o negócio”, avaliou.
Na Ford, o uso da IA para monitorar rodadas de pré-treinamento resultou em 50% de melhora na utilização de capacidade computacional. “É só um protótipo simples que eu construí, mas já mostra o potencial”, comentou Brighenti, que também descreveu o conceito de “Big Bets” adotado pela montadora: identificar os processos-chave do negócio nos quais a IA pode, de fato, mover o ponteiro.
Para Rodrigo Stefanini, CEO para América Latina e Espanha do Stefanini Group, a democratização da IA mudou o jogo. “O ChatGPT colocou dentro da casa de cada pessoa algo que eu, como empresa, já podia fazer há sete, oito anos, mas que muitos dos meus clientes não aceitavam. A partir do momento em que a IA está na sua casa, a aceitação é muito rápida”, disse. E ilustrou com um caso recente: sem usar código, apenas comandos para a IA, ele criou uma aplicação que teria levado seis meses para ser desenvolvida em uma noite de sexta-feira.
Em um momento anterior, ele citou o uso da IA durante reuniões com lideranças da Stefanini na Romênia, Filipinas e China, cada qual falando em seu próprio idioma, com tradução simultânea em tempo real da IA. “Todo mundo conseguiu se expor, inclusive melhor do que se estivesse falando inglês”, disse.
A Geração Z e o que ela de fato quer
A pesquisa “Mercado de Trabalho Tech: Raio-X e Tendências” traz um recorte específico sobre a Geração Z, que merece atenção. Para os jovens profissionais “zoomers” ou “genzers” (como são chamados os que pertencem à Geração Z), os principais fatores na escolha de uma empresa são:
- Salário competitivo – 53%
- Flexibilidade na jornada – 49%
- Equilíbrio entre vida pessoal e profissional – 39%
- Projeção de carreira – 34%
- Benefícios – 31%
- Estabilidade – 29%
- Desenvolvimento contínuo – 27%
Segundo um relatório da Samsung e da Morning Consult, metade da Geração Z aspira a se tornar empreendedora ou abrir o próprio negócio. É uma mudança que já vinha dos millennials, mas que parece estar ganhando força, com maior impacto nas organizações. “Quando a gente fala de estabilidade e segurança para essa geração, não é comodismo. É o talento se sentir seguro e estável para se desenvolver, explicou Raphael Henrique. E completou com uma frase que resume a dinâmica de retenção: “O talento entra na empresa pela oportunidade. Mas ele vai ficar e performar pela experiência que ele vai ter lá.”
Sobre a rotatividade, Stefanini reconheceu que nas entrevistas de desligamento, um dos motivos mais apontados seria a atração de um salário melhor. Ele defendeu, porém, que a “causa raiz” costuma ser outra. “As pessoas se demitem do chefe, não da empresa. Quando você começa a analisar os dados em profundidade, muitas vezes o turnover mais intenso está sobre uma gestão específica”, disse. Nesse caso, é preciso conversar e ajudar a liderança a se desenvolver. Ele acrescentou também que sua estratégia é ser transparente já na entrevista para não criar falsas expectativas: “Eu falo assim, ‘Olha, gostei de você, vou te fazer uma proposta. Mas deixa eu te contar que a grama daqui não é só verde’”, citou o CEO. “Não vou ser a melhor empresa para todo mundo. Eu quero ser a melhor empresa para aquelas pessoas que têm os meus valores.”
Ford <Enter>: da pesquisa à ação
A pesquisa não foi concebida apenas como diagnóstico, mas como ferramenta para aprimorar o Ford <Enter>, programa social lançado pela Ford em 2022 em parceria com Ford Philanthropy, Global Giving, SENAI-SP, SENAI-BA e Rede Cidadã. O programa oferece cursos gratuitos de programação – Front-End, Back-End, Power BI e Python – para pessoas em situação de vulnerabilidade, com suporte que inclui auxílio-transporte, alimentação, assistência social e encaminhamento ativo para o mercado de trabalho.
Desde o lançamento, o Ford <Enter> registrou mais de 15 mil inscritos e formou 1.000 alunos no Brasil. Desses, quase 50% já foram colocados no mercado de trabalho, muitos antes mesmo de concluir o curso. O programa foi expandido para Argentina, Chile, Peru e Colômbia.
Segundo Pamela Paiffer,e o programa nasceu exatamente da percepção de que a formação precisa responder dinamicamente às demandas do mercado: “O Ford <Enter> começou com disciplinas técnicas bastante específicas e foi incorporando outras justamente reagindo a essa necessidade.” E foi além: dentro do programa, os alunos recebem orientação sobre como construir um perfil no LinkedIn, elaborar um currículo e se comportar em uma entrevista, reconhecendo que, para muitos, o próprio acesso ao mundo corporativo é uma barreira a ser vencida antes da vaga.
Fernanda Ramos compartilhou um aprendizado do programa Garotas 4.0, desenvolvido na Bahia em parceria com o SENAI para incentivar meninas em idade escolar a seguir carreiras de STEAM: “A gente entendeu que muitas meninas não se inscreviam no programa porque não achavam que podiam estar lá, que não era um lugar para elas. Então, tem que trabalhar questões que às vezes são antecessoras na sociedade.” A solução encontrada foi a mentoria para ajudar a romper barreiras sociais e culturais que extrapolam as necessidades e vieses do mercado.
“A pesquisa mostra que a Inteligência Artificial já está mudando o mercado, mas para que ela entregue valor real é preciso ter dados organizados, contexto e profissionais preparados para transformar informação em decisão. Quando vemos que IA, Machine Learning e Segurança da Informação estão entre as áreas mais difíceis de contratar, fica claro que o desafio das empresas é duplo: investir em tecnologia e, ao mesmo tempo, desenvolver talentos e fortalecer sua base de dados”, resumiu Djalma Brighenti.
Nenhuma empresa resolve sozinha o problema estrutural de formação de talentos em tecnologia no Brasil. Mas desenvolver um ecossistema de parcerias público-privadas, programas de capacitação, upskilling interno, uso inteligente da própria IA para treinar pessoas pode colaborar para mudar a mentalidade dentro e fora das empresas. Contratar não apenas quem já sabe tudo, mas quem quer aprender em um mercado que muda, às vezes, da noite para o dia.
