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A Grande Adaptação do Trabalho: por que 2026 será o ano da virada na relação entre empresas e pessoas

O Workmonitor 2026 revela a lacuna de confiança entre empregadores e trabalhadores, o avanço da IA como infraestrutura e o fim da carreira linear — e o que líderes precisam fazer agora

Por Soraia Yoshida 22/01/2026

A contradição que define o trabalho em 2026 cabe em dois números: 95% dos empregadores acreditam que vão crescer nos próximos 12 meses, mas apenas 51% dos trabalhadores compartilham desse otimismo. Essa lacuna de confiança (“confidence gap”) representa um risco estrutural: sem alinhamento entre expectativas e realidade, a promessa de crescimento fica mais difícil de sustentar.

É a partir dessa fricção, somada a pressões econômicas e à aceleração de tecnologias, principalmente a IA, que estamos diante de um momento que o mais recente relatório da Randstad define como “Great Workforce Adaptation” (ou a Grande Adaptação dos Trabalhadores). Uma reorganização do trabalho em que carreiras se tornam menos lineares, gestores viram “arquitetos de confiança” e a IA sai do laboratório para virar infraestrutura de produtividade.

A pesquisa “Workmonitor”, em sua 23ª edição, ouviu mais de 27 mil trabalhadores, 1.225 organizações e analisou mais de 3 milhões de vagas em 35 mercados. Reunimos alguns insights a seguir para evidenciar o que está mudando e reforçar o que precisa ser feito pelas empresas e pelos profissionais para dar conta desse novo desafio.

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Pressão no custo de vida muda o comportamento (e empurra a “carreira em portfólio”)

O pano de fundo do relatório é econômico e aparece de forma concreta no dia a dia. Para “fazer caber” o custo de vida, 40% dos entrevistados dizem que assumiram ou estão considerando assumir um segundo emprego, quase o dobro de 2024 (22%). A mesma lógica se aplica à carga de trabalho: 36% aumentaram ou planejam aumentar as horas no emprego atual (eram 20% em 2024). E, dentro do emprego tradicional, a “tese” do portfólio ganha força: entre quem está em tempo integral, 27% preferem manter um “side hustle” (em português, o velho “bico”) em paralelo; entre trabalhadores que cumprem jornadas de meio-período, 20%.

O ponto central é que risco virou variável de carreira: em vez de buscar segurança apenas por tempo de casa, mais gente tenta diluir vulnerabilidade com variedade – uma forma prática de “autoproteção” quando o mundo do trabalho muda rápido e o cenário macro não oferece estabilidade. A Randstad resume isso como “fim da escada linear” e ascensão de carreiras em portfólio.

IA já é ferramenta central, mas o desalinhamento cresce

Na análise do “Workmonitor 2026”, a IA deixou de ser experimental. Quase dois terços (63%) das organizações dizem ter investido em IA nos últimos 12 meses. Do lado dos trabalhadores, a percepção também é de avanço: 62% dizem que a IA aumentou sua produtividade e 63% afirmam que ela torna o trabalho mais fácil e permite assumir tarefas mais interessantes.

Só que esse “ganho” convive com uma questão divisiva: 47% dos trabalhadores de escritório acreditam que a adoção de IA beneficia mais as empresas do que os funcionários. E há medo real no horizonte: 34% estão preocupados que seus empregos desapareçam em cinco anos, embora 40% digam não estar preocupados, sinal de uma força de trabalho dividida entre ansiedade e confiança.

A tensão aumenta quando se compara a expectativa de impacto. Pelo menos 21% dos talentos esperam que a IA não afete seu trabalho, enquanto apenas 12% das empresas apostam em baixo impacto. No extremo oposto, 58% das companhias veem impacto alto/muito alto nas tarefas, contra 52% dos trabalhadores. Esse “descompasso de leitura” reforça que o mercado de trabalho já está se movendo. Vagas que pedem habilidades ligadas a “Agentes de IA” (IA Agêntica) dispararam 1.587%, indicando a transição para sistemas mais autônomos.

Esse ponto conversa com um dado do “Work Trend Index 2025” da Microsoft: mesmo com o avanço de agentes, existe um “gap” de familiaridade. Enquanto 67% das lideranças dizem estar familiarizadas com agentes de IA, apenas 40% dos colaboradores dizem o mesmo. O risco aqui é o descompasso de termos uma aceleração na adoção de tecnologias, sendo que as pessoas não conseguem acompanhar, como mostra a projeção de quatro cenários possíveis do futuro do trabalho do Fórum Econômico Mundial. Nesse caso, quando a liderança acelera a adoção e a base não acompanha, a IA vira tanto alavanca de produtividade quanto gatilho de insegurança.

“Skill instability” vira regra: a economia da requalificação

O estudo da Randstad descreve uma IA que reorganiza tarefas e funções, empurrando o trabalho para um modelo de “task augmentation” (aumento de tarefas) em vez de simples substituição. Isso implica que muitos trabalhadores terão de dar conta de suas tarefas, enquanto aprendem a equilibrar novas tarefas e formas de trabalho. Esse desenvolvimento de novas habilidades já vem sendo previsto há muito tempo, desde a primeira edição do relatório “Future of Jobs”, em 2016, que já previa o deslocamento de trabalhadores das funções repetitivas devido à automação. Na recente edição de 2025, a estimativa é que 39% das habilidades atuais dos trabalhadores sejam transformadas ou se tornem obsoletas entre 2025 e 2030.

No “Workmonitor”, essa urgência aparece em duas frentes:

A demanda por treinamento em IA cresce, e 65% dos trabalhadores querem ver mais investimento das empresas em desenvolvimento de habilidades de IA.
Ao mesmo tempo, muita gente tenta “se virar”: 52% dizem buscar oportunidades para salvaguardar suas posições por conta própria, fora de programas formais da empresa.

A corrida é dupla: empresas investindo em IA (e reconfigurando funções), e trabalhadores investindo em empregabilidade (para não ficar para trás).

Gestores viram “arquitetos de confiança” – e o contato humano vira ativo produtivo

Quando a incerteza aumenta, a confiança deixa de ser uma questão de “clima organizacional” e passa a ser infraestrutura de performance. O “Workmonitor” sugere que, com a confiança na liderança sênior em queda, as pessoas olham para seu gestor direto como o elo mais importante dentro da empresa.

Os números reforçam a tese:

72% dizem ter um relacionamento forte com o gestor (alta de 8 pontos percentuais em relação a 2025).
63% se sentem mais conectados ao gestor do que à empresa.
60% buscam garantias e conforto junto ao gestor.
71% acreditam que o gestor tem seus melhores interesses em mente.
69% confiam em seu gestor direto para progredir na carreira.

Agora, um rápido parênteses: com as ferramentas de IA Generativa tornando-se mais acessíveis aos trabalhadores, muitos estão recorrendo à IA, em vez de conversar com seus gestores e colegas de trabalho. Metade dos entrevistados da pesquisa diz que recorre à IA para conselhos de trabalho em vez de pedir ajuda ao gestor. E a insegurança freia conversas difíceis: 55% evitam levantar problemas com o gestor por medo relacionado à segurança no emprego. Do lado das empresas, 66% afirmam estar incentivando gestores a fazer check-ins mais regulares para reduzir risco de desligamento.

Esse foco em gestão vai repercutir nas métricas globais de engajamento. No relatório “State of the Global Workplace 2025”, a Gallup estima que apenas 21% dos trabalhadores no mundo estão engajados; entre gestores, o engajamento é 27%. Quando o gestor está sob pressão, o time costuma sentir e quem mais perde na queda de dominó é a organização.

Colaboração deixa de ser “soft” e vira estratégia de retenção

Em 2026, a colaboração aparece como “antídoto para volatilidade” e como motor de produtividade, e não só pela dimensão “humana”. Segundo a Randstad, 78% dizem ser mais produtivos quando colaboram e consideram múltiplas perspectivas; 74% afirmam depender de colegas de outras gerações para ampliar repertório. Do lado das empresas, 95% veem diversidade geracional como alavanca de produtividade, e 90% querem que a gestão invista mais tempo em melhorar a colaboração entre as pessoas.

O risco de não fazer isso? Pelo menos 31% já pediram demissão por falta de um ambiente colaborativo, aponta o estudo. E mesmo com o “debate do retorno ao presencial” ainda correndo solto, há um dado que costuma passar despercebido: 48% dizem que trabalhar presencialmente com o time aumenta a produtividade. A contrapartida é a fricção do híbrido: 81% das organizações afirmam que trabalho remoto ou híbrido tornou a colaboração mais desafiadora.

Roteiro prático para líderes: o que fazer agora

A partir dos dados do “Workmonitor 2026” e dos estudos publicados no último ano, é possível destacar três ações que podem reduzir a lacuna de percepção entre empresas e colaboradores.

Tratar a IA como transformação de tarefas, com transparência radical. Se 21% acham que a IA não afetará seu trabalho, enquanto o mercado já acelera para agentes (+1.587%), comunicação vira parte da tecnologia. Isso inclui: explicar “onde entra a IA” (e onde não), quais tarefas mudam primeiro e quais caminhos de requalificação existem.
Reforçar o gestor como “infraestrutura de confiança”. A conexão com o gestor é o ativo organizacional que cresce (72% relacionamento forte; 63% mais conexão com gestor do que com a empresa). Mas a IA já está sendo usada como substituto de conversa (50%). Isso pede investimento direto em rituais de check-in, clareza de prioridades, e desenvolvimento gerencial, principalmente porque o engajamento global é baixo (21%) e gestores também sofrem (27%).
Projetar colaboração e autonomia como sistema – não como política
Se 31% já saíram por falta de colaboração , colaboração é retenção. Se o híbrido dificulta colaboração (81% dos empregadores dizem isso) , o desenho do trabalho (rituais, ferramentas, tomada de decisão) torna-se tão importante quanto “quantos dias no escritório”.