O novo mandato dos CHROs: liderar a transformação do trabalho na era da IA

Para enxergar a área de Recursos Humanos como “arquiteta do futuro do trabalho”, o RH precisa evoluir em três dimensões:

• Estratégica, conectando pessoas e desempenho do negócio
• Tecnológica, usando dados e IA para orientar decisões
• Organizacional, redesenhando trabalho, habilidades e liderança

Essa transformação implica que os Chief Human Resources Officers (CHROs) deverão desenvolver a capacidade de orquestrar tecnologia, talento e cultura em um único sistema de criação de valor.

Essa mudança aparece em dois estudos recentes. O relatório “Creating People Advantage 2026: Four Power Moves for the CHRO”, do Boston Consulting Group (BCG) em parceria com a World Federation of People Management Associations (WFPMA), ouviu mais de 7.000 líderes de RH e executivos de negócios em 115 países. Já a “2026 CHRO Survey”, conduzida com cerca de 150 CHROs de grandes corporações, mostra como esses líderes enfrentam desafios como prioridade em relação a IA, transformação organizacional e gestão de custos de benefícios.

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O primeiro desafio enfrentado pelos CHROs é lidar com um ambiente macroeconômico mais instável. De acordo com a pesquisa com executivos de RH, 46% apontam a instabilidade geopolítica como o fator externo que mais pode impactar o desempenho das empresas em 2026. Outras forças importantes incluem:

• 42% citam incerteza econômica causada pela inflação
• 39% mencionam mudanças legais e regulatórias
• 35% apontam possíveis impactos de tarifas comerciais

Esses dados indicam que a agenda de RH está cada vez mais ligada à gestão de risco organizacional e resiliência corporativa, e não apenas à gestão de talentos. Ao mesmo tempo, a transformação tecnológica redefine o papel da força de trabalho. Nesse cenário, 91% dos CHROs afirmam que a IA e a digitalização do trabalho são hoje sua principal prioridade. Em outras palavras, ajudar as empresas a reorganizar o trabalho humano em torno de tecnologias inteligentes.

Segundo o levantamento com CHROs, as principais aplicações refletem uma estratégia inicial focada em eficiência operacional e melhoria da experiência do colaborador.

• Automação de recrutamento e aquisição de talentos – cerca de 30% 
• Atendimento e serviços de RH para funcionários – em torno de 17%
• Aprendizado e desenvolvimento – aproximadamente 14%
• Automação de processos administrativos – cerca de 13% 

Mas os impactos vão além da automação. O uso crescente de IA está levando muitas empresas a repensar o próprio modelo operacional de RH: o RH vai de departamento operacional para uma função orientada por dados e tecnologias. Entre as mudanças observadas:

• Expansão de plataformas digitais e autoatendimento para funcionários
• Redução de tarefas administrativas por meio de automação
• Evolução do papel dos HR business partners
• Criação de novas funções ligadas à transformação digital

Contradições e barreiras à adoção de IA no RH

Existe hoje uma distância grande entre expectativa e realidade na adoção da IA nas áreas de Recursos Humanos. O estudo do BCG aponta que embora quase 70% das organizações já usem IA Generativa (GenAI) em alguma capacidade, apenas 38% das lideranças de RH consideram a tecnologia altamente relevante para suas organizações.

É praticamente um “balde de água fria” frente ao entusiasmo dos CEOs: outras pesquisas do próprio BCG mostram que cerca de 90% dos CEOs acreditam que a IA transformará suas indústrias. Para CHROs, essa diferença indica um desafio estratégico: traduzir a ambição tecnológica da liderança em mudanças concretas na força de trabalho.

A lista de barreiras para que isso aconteça tem mais a ver com a transformação organizacional do que tecnologia. Entre os principais desafios apontados pelos CHROs estão:

• Resistência de funcionários e medo de perda de empregos – 19% 
• Dificuldade de justificar ROI dos investimentos – 17% 
• Inércia organizacional e lentidão na adoção – 17%
• Limitações orçamentárias – 15%
• Lacunas de habilidades para usar IA – 13%
• Preocupações legais e de segurança de dados – 11% 

Segundo o estudo, 51% das organizações afirmam que preocupações com privacidade e compliance são o principal obstáculo à adoção de GenAI em RH, enquanto 45% citam falta de expertise interna.

O novo papel do RH na criação de valor e nas habilidades

Quando se olha para o desempenho do RH, que antes era medido por indicadores operacionais, 65% dos executivos olham para a área como um facilitador-chave do negócio, mas 51% afirmam que o excesso de tarefas administrativas impede a função de contribuir estrategicamente. Para superar essa limitação, o estudo recomenda que CHROs adotem métricas mais ligadas ao desempenho empresarial, como:

• Produtividade por funcionário
• Impacto da qualificação na inovação
• Velocidade de desenvolvimento de habilidades
• Retenção de talentos estratégicos

Um conceito central é o de “valor da capacidade” (capability value), que mede o valor criado por investimentos em habilidades e capacitação. Essa abordagem transforma programas de treinamento de centros de custo em alavancas de crescimento.

Outro grande movimento identificado pelos estudos é a transição de organizações baseadas em cargos para organizações baseadas em habilidades (skills-based organizations). No entanto, a implementação ainda está em estágio inicial. Segundo o relatório do BCG:

• 54% das empresas utilizam algum tipo de “matching” baseado em habilidades
• 48% das organizações executam programas estruturados de reskilling
• Somente 11% possuem uma taxonomia de habilidades completa em toda a organização

Isso mostra que a maioria das empresas ainda está longe de alcançar um modelo de gestão de talentos orientado por competências. Para CHROs, esse gap representa tanto um risco quanto uma oportunidade estratégica.

O problema é que a transformação tecnológica não afeta todos da mesma forma: existe uma desigualdade na adoção da IA entre diferentes grupos de funcionários.  Para reduzir essa diferença, o RH deve liderar estratégias de capacitação desenhadas para as necessidades de cada grupo. A pesquisa com CHROs identificou os segmentos com maior lacuna de preparo:

• Trabalhadores da linha de frente – 46%
• executivos seniores sem experiência prática com IA – 17% 
• profissionais experientes em funções especializadas – 17%
• Gerentes de nível médio – 16%

Da mesma forma, CHROs devem estar à frente das estratégias para lidar com o impacto da IA na força de trabalho. Entre as mais comuns estão:

• Realocação gradual de trabalhadores para tarefas de maior valor – 40%
• Programas voluntários de requalificação – 20% 
• Análise de lacunas de habilidades com treinamento direcionado – 19% 
• Substituição via attrition ou congelamento de contratações – 7%

Apenas uma minoria oferece programas de reskilling com garantia de recolocação. Esse dado sugere que muitas empresas ainda estão testando abordagens experimentais para a transição da força de trabalho.

Os quatro movimentos estratégicos para CHROs

Com base nas evidências da pesquisa global, o BCG identifica quatro movimentos essenciais para os líderes de RH nos próximos anos:

1.Conectar RH diretamente ao valor do negócio

O foco deve sair de métricas operacionais e passar para indicadores de impacto, como produtividade, inovação e desempenho financeiro.

2.Liderar a transformação digital e de IA

CHROs precisam modernizar o próprio RH com tecnologia e, ao mesmo tempo, liderar a transformação da força de trabalho em toda a empresa.

3.Construir capacidades de liderança e habilidades

Isso inclui implementar organizações baseadas em skills, fortalecer programas de reskilling e alinhar desenvolvimento de liderança à estratégia empresarial.

4.Garantir que a mudança se sustente

As transformações só funcionam quando são incorporadas à cultura, aos sistemas de recompensa e aos ciclos de planejamento da empresa.

Os estudos indicam que para se adaptar a um mundo marcado por IA, escassez de talentos e disrupção tecnológica, o RH precisa evoluir em estratégia e novas tecnologias, abraçando a transformação organizacional para ser parte de um sistema de criação de valor. E isso não é pouco, mas precisa começar já.

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