TENDÊNCIAS

Adaptabilidade é o novo currículo

Pesquisas da ETS, da Deloitte e do Fórum Econômico Mundial mostram que aprender a se adaptar continuamente tornou-se mais decisivo para a carreira do que qualquer habilidade técnica isolada — e o Brasil aparece entre os países com maior pressão por comprovação de competências

Por Soraia Yoshida 21/08/2026

“A adaptabilidade se tornou o tecido conectivo entre aprendizagem, habilidades e oportunidade”. A frase de Amit Sevak, CEO da ETS (Educational Testing Service) resume a ideia central da edição de 2026 do “Human Progress Report”, um estudo que acompanha como trabalhadores ao redor do mundo enxergam sua própria capacidade de progredir profissionalmente. Os dados não ficam nas meias palavras: 77% dos funcionários de empresas concordam que a segurança no emprego não existe mais se as pessoas não se adaptam continuamente, e 61% dizem ter deslocado seu foco de buscar segurança no emprego para se preocupar obsessivamente em permanecer relevantes. E as emoções também não: essa transição impõe um custo emocional real, visível tanto na ansiedade de tornar-se obsoleto quanto na queda do bem-estar.

O diagnóstico da pesquisa, que contou com mais de 32 mil respondentes em 18 países, traz insights que casam com o relatório “2026 Global Human Capital Trends”, da Deloitte, que entrevistou lideranças e organizações, e com o “Future of Jobs Report 2025”, do Fórum Econômico Mundial, que projeta que 39% das competências consideradas essenciais no mercado de trabalho mudarão até 2030 e que as soft skills é que se tornarão diferencial no mercado. Os três estudos apontam que a capacidade de se adaptar tornou-se um ativo profissional mensurável e se consolidou como a competência mais discutida, e mais exigida, neste momento de transformação do mundo do trabalho.

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Uma força de trabalho sob disrupção constante

O relatório “Speak the new language of adaptability” traz um insight simples de enunciar e difícil de administrar: a mudança se tornou uma condição permanente do trabalho. Segundo o estudo, 67% dos trabalhadores relatam ter enfrentado ao menos uma mudança importante em seu ambiente de trabalho nos últimos 12 meses. Esse índice sobe para 75% entre a Geração Z e 74% entre os Millennials, e chega a 80% entre profissionais que já possuem alguma certificação, sugerindo que quem mais investiu em qualificação é também quem mais sente o chão se mover sob os pés. Os países de renda média concentram a maior intensidade de disrupção: 86% na Índia, 85% no Quênia, 85% no Vietnã, 83% na Nigéria, 77% na Indonésia e 76% no Brasil relataram mudanças significativas, contra 55% nos países de renda alta.

Quando se detalha a natureza dessas mudanças, a tecnologia aparece em primeiro lugar:

43% dos trabalhadores dizem que a ferramenta ou tecnologia que usam no trabalho mudou de forma relevante
42% afirmam que as mudanças vieram das competências exigidas na função em que atuam
41% dos trabalhadores citaram mudanças advindas das responsabilidades e expectativas do cargo
41% relataram mudanças resultantes na forma de colaborar com colegas e clientes

Direção estratégica da organização (38%), práticas do setor (36%) e estrutura organizacional (36%) completam a lista. O relatório observa ainda um efeito cascata: trabalhadores que sentiram mudanças consideráveis em suas ferramentas também relataram mudanças em expectativas de papel (71%) e na forma de colaboração (70%), evidenciando que a disrupção tecnológica raramente chega isolada. Ela arrasta consigo toda a arquitetura do trabalho.

Essa pressão cumulativa se traduz em barreiras concretas. Nada menos que 93% dos trabalhadores relatam ter enfrentado pelo menos um obstáculo relevante ao sucesso profissional no último ano (97% nos países de renda média, contra 90% nos de renda alta; 98% na Índia e 98% no Quênia). As três barreiras mais citadas são

Aprender novas habilidades quando os requisitos do cargo mudam – 44%
Ajustar-se a novas tecnologias no ambiente de trabalho – 42%
Preparar-se para mudanças futuras no setor ou na indústria – 37%

Na sequência aparecem determinar quais competências priorizar (36%), transitar entre diferentes tipos de trabalho ou indústrias (33%), adaptar-se a mudanças de prioridades organizacionais (31%), recuperar-se rapidamente de contratempos de carreira (31%) e adaptar-se a arranjos de trabalho remoto ou híbrido (27%).

O paradoxo da adaptabilidade

O estudo da ETS destaca o “paradoxo da adaptabilidade”: as pessoas estão se movendo, mas sem um mapa claro de destino. De um lado, 77% dos trabalhadores afirmam estar desenvolvendo proativamente competências diversas para proteger suas carreiras, e do outro, 69% dizem não ter uma visão clara de como serão os empregos da próxima geração até 2035. Quase metade (49%) se sente despreparada para essas funções futuras, proporção que sobe para 57% entre a Geração X, 73% entre moradores de áreas rurais e 64% entre trabalhadores sem diploma universitário. Como resume um respondente da Geração Z entrevistado no Quênia, falta “experiência com tecnologias emergentes como IA, análise de dados e automação”, e mesmo quem se atualiza sente que “o mercado pode já ter avançado” antes que o aprendizado se consolide, um sentimento de que “as demandas dos empregos de próxima geração estão avançando muito rápido”, como diz outro.

Esse desconforto tem raízes objetivas:

44% dos trabalhadores dizem que os requisitos de seus cargos mudam mais rápido do que conseguem aprender novas habilidades
42% relatam dificuldade para se ajustar a novas tecnologias à medida que surgem
37% já estão se preparando para mudanças futuras que ainda nem se materializaram, uma antecipação ansiosa que o relatório descreve como parte de uma “aprendizagem em movimento” que se tornou o novo normal.

Três perfis diante da mudança

Ao aprofundar a análise, a ETS identificou três mindsets distintos que moldam a forma como os trabalhadores respondem à disrupção. A diferença entre eles não está na intensidade das mudanças vividas, que é semelhante entre os grupos, mas na “percepção de agência” sobre o próprio futuro.

Os “Adaptive Thrivers” (Desenvolvidos Adaptativos), 41% da força de trabalho global, mantêm alta confiança mesmo diante de níveis elevados de mudança: 73% enxergam a transformação tecnológica como oportunidade para expandir habilidades e avançar na carreira, e 76% se sentem confiantes em sua capacidade de se adaptar a novas tecnologias e processos. Esse grupo está mais concentrado em áreas urbanas, tende a ter certificações profissionais e aparece com mais força no Quênia, na Nigéria, na Indonésia, na Arábia Saudita, no Brasil, na China e no México.

Já os “Anxious Learners” (Aprendizes Ansiosos), 39% da amostra, reconhecem a necessidade de evoluir e estão motivados a aprender, mas se sentem paralisados diante do volume de novas ferramentas e da falta de clareza sobre prioridades: 54% desse grupo concordam que “quero me adaptar às mudanças na minha área, mas não sei por onde começar”, e 57% dizem ter motivação, mas faltam recursos ou orientação para agir de forma eficaz.

Por fim, os “Paralyzed Pessimists” (Pessimistas Paralisados), 20% do total, relatam a menor confiança na própria capacidade de adaptação: 64% sentem que o ritmo de mudança em seu setor é rápido demais para acompanhar, e 58% se sentem desamparados pela empresa na preparação para mudanças futuras, um sentimento particularmente presente entre profissionais de mídia, entretenimento e áreas jurídicas, e mais comum na Coreia do Sul, onde chega a representar 33% da força de trabalho local.

Ansiedade, confiança e a lacuna de habilidades

A insegurança gerada por essa disrupção tem nome no relatório: FOBO, ou “Fear Of Becoming Obsolete” (medo de se tornar obsoleto). Mais de seis em cada dez trabalhadores (61%) dizem estar preocupados que seu emprego atual possa ser disruptado, tornando-se obsoleto ou exigindo novas habilidades, proporção que sobe para 77% no Vietnã, 69% na Índia, 68% na Coreia do Sul e 66% na Indonésia. Entre quem trabalha para uma organização, 58% relatam sentir ansiedade especificamente sobre se tornarem obsoletas em sua área, uma leve queda frente aos 60% registrados na edição de 2025, mas ainda uma preocupação amplamente disseminada. O medo é particularmente intenso entre os mais jovens: 63% da Geração Z relatam essa ansiedade, com picos de 75% no Vietnã e 67% na Índia.

Parte dessa ansiedade decorre de uma lacuna de confiança: apenas 27% se dizem muito confiantes em sua capacidade de identificar mudanças em seu setor antes que elas aconteçam, e apenas um terço relata alta confiança em pivotar conforme os papéis evoluem, seja aprendendo novas habilidades rapidamente (36%), usando tecnologia para lidar com mudanças (35%), aplicando novas informações sob pressão (33%) ou transferindo conhecimento de uma situação para um contexto completamente diferente (32%). Essa insegurança se conecta diretamente a lacunas mensuráveis entre a importância percebida de certas competências e a proficiência autoavaliada nelas. A maior lacuna aparece em letramento em Inteligência Artificial: 65% dos respondentes consideram essa competência de alta importância, mas apenas 45% se avaliam proficientes nela, uma diferença de 19 pontos percentuais. O estudo também relata lacunas importantes em comunicação (78% de importância contra 64% de proficiência, gap de 14 pontos), criatividade (71% contra 58%, gap de 13 pontos), na própria adaptabilidade (77% contra 65%, gap de 12 pontos), em mentalidade de crescimento (72% contra 60%, gap de 11 pontos) e em liderança (65% contra 54%, também 11 pontos).

Credenciais: a resposta dos trabalhadores à incerteza

Diante da dificuldade de comprovar competências em um mercado que muda de forma acelerada, o relatório da ETS mostra uma busca crescente por evidências formais de habilidades. A maioria (85%) concorda que credenciais, sejam certificações, licenças, badges ou qualquer prova formal de competência, são essenciais para que os trabalhadores permaneçam relevantes conforme as habilidades valorizadas evoluem rapidamente, proporção que chega a 93% na Indonésia e 92% no Quênia. Pelo menos 74% dos trabalhadores querem poder comparar suas habilidades com as de seus pares de indústria, e 70% se preocupam por não terem a comprovação necessária para demonstrar que possuem as competências certas, uma pressão sentida com mais força no Brasil (87%), no México (78%) e no Vietnã (78%), países em que é comum aprender e usar skills no trabalho, mas sem ter o cargo no papel.

Esse desejo de comprovação também se estende à educação formal: 86% dos respondentes concordam que a educação universitária seria mais relevante para o mercado de trabalho atual se os formandos se graduassem com um “transcript” de credenciais de habilidades (um registro que comprove competências, complementando o histórico acadêmico tradicional), e 88% acreditam que esse tipo de documento ajudaria a conectar talentos às vagas certas. Entretanto, existe uma lacuna entre o interesse e o acesso: 73% têm interesse em programas de certificação (como badges digitais, licenças e microcredenciais), mas apenas 45% dizem ter acesso a eles. Uma diferença de 27 pontos percentuais que a ETS chama de “crise de acesso a credenciais”. Quase metade dos trabalhadores (48%) diz ser difícil acessar a certificação ou licença de que precisam para atuar profissionalmente, dificuldade mais acentuada entre gerações mais velhas e moradores de áreas rurais.

Os principais obstáculos identificados são o custo:

75% dos trabalhadores se preocupam se poderão pagar pelo treinamento necessário para se manterem competitivos
70% citam a falta de clareza sobre quais credenciais realmente têm valor no mercado, argumentando ser difícil determinar quais são reconhecidas e valorizadas pelos empregadores
31% dos trabalhadores relatam a dificuldade de encontrar provedores confiáveis de certificação, citada como barreira ao sucesso profissional, com incidência maior em países de renda média (38%) do que em países de renda alta (25%).

Diante desse cenário, os trabalhadores esperam apoio institucional: 88% acreditam que as empresas deveriam trabalhar em conjunto com os funcionários para definir metas de credenciais relevantes ao longo da carreira, mas apenas 71% dizem que sua organização lhes dá acesso às certificações ou licenças necessárias para progredir. Olhando além das empresas, 86% dos respondentes também esperam que os governos apoiem o desenvolvimento de competências, com o tipo de apoio mais desejado sendo o financiamento de cursos com avaliação ao final, capazes de gerar uma credencial reconhecida (54%). Quando perguntados em quem confiam para avaliar sua prontidão profissional, os trabalhadores colocam universidades (54%) e organizações oficiais de certificação (53%) no topo da lista, à frente até mesmo das próprias empresas (49%).

A Inteligência Artificial como novo fator estruturante

A ETS dedica uma seção inteira ao papel da Inteligência Artificial nesse cenário, e os números mostram uma transição rápida: os trabalhadores estimam que hoje 32% de suas tarefas envolvem o uso direto de ferramentas de IA, e preveem que essa proporção salte para 52% dentro de dois anos, ou seja, a expectativa é de que a IA passe de responsável por um terço para mais da metade das tarefas em um intervalo muito curto. Esse salto é ainda mais acentuado entre a Geração Z (38%) e trabalhadores certificados (38%).

Essa integração acelerada vem acompanhada de pressão: 60% dos trabalhadores dizem sentir pressão para adotar ferramentas de IA antes de se sentirem prontos, e 65% afirmam usar IA principalmente porque precisam se manter competitivos. Muitos também estão preocupados com o próximo estágio dessa integração: 58% temem não saber como gerenciar agentes ou bots de IA, ainda que 76% já imaginem um futuro em que gerenciar agentes autônomos se torne parte padrão de sua função. Diante dessa incerteza, 80% dos trabalhadores querem uma certificação que comprove suas habilidades em IA, e 82% acreditam que padrões de competência específicos por indústria os ajudariam a orientar seu aprendizado. Um dado especialmente relevante para o tema da adaptabilidade é que o próprio uso de IA parece funcionar como fator estabilizador emocional: entre os trabalhadores classificados como “fluentes em IA” (aqueles cujo trabalho envolve de 68% a 100% de uso de ferramentas de IA), o otimismo sobre oportunidades de emprego atuais chega a 57%, e sobre oportunidades em 2035, a 65% contra apenas 42% e 45%, respectivamente, entre os “avessos à IA” (0% de uso). A experiência prática com a tecnologia, portanto, parece reduzir a ansiedade.

Progresso segue, mas de forma desigual

Apesar de todas essas pressões, o Índice de Progresso Humano da ETS, que mede a facilidade de acesso a fatores fundamentais de avanço profissional, como educação, mobilidade ascendente e requalificação, segue em trajetória de alta pelo terceiro ano consecutivo: passou de 93,3 em 2024 para 95,4 em 2025 e 96,7 em 2026, puxado sobretudo por melhorias no acesso à educação (que evoluiu de 94,7 para 99,5 no mesmo período) e ao “upskilling” e requalificação (de 94,9 para 98,3). No ranking de 18 países que compõem o estudo, a Arábia Saudita lidera com índice de 131,4 (alta de 8,5 pontos frente ao ano anterior), seguida por Vietnã (127,4), Emirados Árabes Unidos (121,7), China (119,6) e Índia (114,4). No outro extremo, França (79,3, com queda de 5,9 pontos) e Estados Unidos (93,7, queda de 5,0 pontos) registraram as retrações mais significativas do ano, junto de Coreia do Sul (81,8), Brasil (81,0) e México (82,3), países com maior dificuldade relativa de acesso.

O relatório também expõe desigualdades persistentes dentro dos países: homens registram índice médio de 101,3 contra 95,9 entre as mulheres. Os moradores de áreas urbanas somam 102,6 contra 84,0 em áreas rurais, e quem possui diploma universitário atinge 106,5 contra 88,3 entre quem não tem formação superior. Ter alguma certificação profissional também faz diferença considerável: 112,9 entre quem possui credencial contra 90,9 entre quem não possui, um indicador adicional de como a comprovação formal de competências está associada a melhores condições de progresso. No campo educacional, o relatório revela uma cobrança grande por reforma: 75% dos pesquisados concordam que seu país não mede adequadamente o aprendizado dos estudantes na Educação Básica, e a iniciativa mais desejada para melhorar a preparação da força de trabalho futura, escolhida por 28% dos respondentes, é a implementação de programas de habilidades abrangentes já no Ensino Fundamental e Ensino Médio.

Da fadiga de mudança à mutabilidade

O relatório “2026 Global Human Capital Trends”, da Deloitte, chega a conclusões complementares a partir de um público diferente (líderes empresariais e organizações), mas reforça que a adaptabilidade é central para o novo mundo do trabalho. Sete em cada dez líderes empresariais dizem que sua principal estratégia competitiva para os próximos três anos é ser rápido e ágil para capitalizar mudanças de negócio, de cliente ou de mercado. A boa notícia é que a pesquisa mostra que a intenção de se adaptar está muito à frente da execução real: 85% das lideranças e empresas reconhecem como crítico aumentar a capacidade da organização e da força de trabalho de se adaptar na velocidade exigida pelo mundo atual, 74% dizem ter esforços em andamento nessa direção, mas apenas 7% afirmam estar liderando esse processo, uma lacuna de 78 pontos percentuais entre reconhecer a importância do tema e realmente avançar nele.

Essa dificuldade tem um custo humano mensurável. Segundo a pesquisa, um terço dos trabalhadores vivenciou 15 mudanças relevantes apenas no último ano, sendo as mais citadas a mudança no próprio trabalho realizado (49%), nas habilidades exigidas (39%), no uso de ferramentas de IA (37%), na automação tecnológica de parte ou de todo o trabalho (34%), em novos sistemas tecnológicos (31%) e em mudanças de estratégia ou modelo de negócio (29%). O impacto coletivo dessas transformações, segundo os próprios trabalhadores, inclui queda no bem-estar (68%), menor clareza sobre o próprio papel (61%), aumento de carga de trabalho (60%), sensação de estar menos relevante ou deixado para trás (58%) e queda na empregabilidade percebida (56%).

Diante desse quadro, a Deloitte propõe uma mudança de vocabulário e de prática: da “fadiga de mudança” para a “changefulness” (algo como “capacidade plena de mudança”), um conceito que cultiva nos trabalhadores a habilidade de se adaptar, experimentar, aprender e evoluir como um músculo cotidiano embutido no próprio trabalho. As organizações que cultivam esse tipo de adaptabilidade têm 2,4 vezes mais chances de reportar melhores resultados financeiros e de proporcionar trabalho mais significativo aos funcionários. Entre as abordagens mais valorizadas pelos próprios trabalhadores para ajudá-los a se adaptar estão

Desafios curtos e regulares oferecidos por IA como oportunidade de aprender fazendo – 85% consideram útil
Orientação em tempo real embutida nas ferramentas e sistemas que já usam –
84%
A possibilidade de trabalhar em duplas com colegas que trazem perspectivas diferentes – 83%
A existência de um “coach” de IA que ofereça retorno e apoio contínuos – 80%

A personalização também importa: 84% dos trabalhadores dizem que estabelecer o ritmo das mudanças de acordo com sua própria tolerância pessoal ajudaria. Pesquisas da Deloitte mostram que trabalhadores têm duas vezes mais chance de reagir negativamente a uma mudança imposta pela empresa do que a uma mudança que eles mesmos escolheram adotar, reforçando que autonomia e adaptabilidade caminham juntas.

Outro dado relevante para contextualizar esse cenário vem do “Future of Jobs Report 2025”, do Fórum Econômico Mundial, que cita a categoria “resiliência, flexibilidade e agilidade” entre as competências que mais crescem em importância para o período de 2025 a 2030. Ao lado aparecem pensamento analítico, pensamento criativo, letramento em IA e Big Data e curiosidade e aprendizagem contínua entre as competências mais citadas por empregadores globais. O estudo destaca ainda que, em setores como seguros e gestão de fundos de pensão, 94% das empresas consideram essa combinação de resiliência, flexibilidade e agilidade importante para o futuro do trabalho, contra uma média global de 67%, uma diferença que mostra como a urgência da adaptabilidade varia conforme a exposição de cada setor à volatilidade econômica e tecnológica, mas que, mesmo na média global, já é considerada relevante por dois terços das organizações globais.

O retrato do Brasil e da América Latina

O relatório da ETS cobre apenas dois países da América Latina, Brasil e México. Olhando para os dados por país, a disrupção no Brasil segue o padrão dos países de renda média: 76% dos trabalhadores relataram ao menos uma mudança relevante no ambiente de trabalho no último ano. A resposta a essa pressão é ativa é que 89% dizem desenvolver proativamente habilidades diversas para proteger a carreira, um dos percentuais mais altos entre os 18 países do levantamento da ETS, e 92% concordam que o upskilling deixou de ser uma escolha e passou a ser uma necessidade para se manter competitivo. Ainda assim, a ansiedade em torno da comprovação de competências é a mais alta da amostra: 87% dos trabalhadores brasileiros se preocupam por não terem como demonstrar formalmente que possuem as habilidades certas, e 76% dizem ser difícil saber quais credenciais o mercado realmente valoriza.

Essa mesma urgência aparece com força na educação. O Brasil lidera, entre todos os 18 países, a percepção de que o sistema educacional não mede adequadamente o que os estudantes aprendem: 87% concordam que o país não avalia bem o aprendizado na educação básica, 86% dizem que faltam sistemas de avaliação suficientes para acompanhar o progresso escolar, e 78% afirmam que os pais não têm acesso a informações confiáveis sobre o desempenho acadêmico dos filhos — os três maiores índices entre todos os países pesquisados nesses quesitos. O Brasil também aparece, ao lado de França, Quênia, México e Coreia do Sul, entre os países onde a mobilidade ascendente é percebida como mais difícil, e entre os que mais relatam dificuldade de acesso a educação de qualidade para os filhos.

No Índice de Progresso Humano da ETS, o Brasil ocupa a 17ª posição entre os 18 países, com 81,0 pontos, abaixo da média global, mas foi um dos mercados que mais avançou no último ano, com alta estatisticamente significativa de 5,7 pontos, superada apenas por Arábia Saudita, Vietnã, Austrália e Nigéria. Esse avanço foi puxado por melhorias no acesso à educação (de patamar inferior para 82,0) e na mobilidade ascendente (77,9), sinalizando progresso real, ainda que a partir de uma base historicamente mais baixa que a de boa parte dos demais países da amostra.

O México mostra um padrão parecido, com particularidades próprias. A preocupação com a comprovação de competências também é alta: 78% dos trabalhadores mexicanos temem não ter como demonstrar as habilidades que possuem. Mas o obstáculo mais evidente ali é o acesso: 65% dizem ser difícil obter a certificação ou licença de que precisam para atuar profissionalmente, um dos índices mais altos entre os 18 países, e 44% apontam a falta de apoio do empregador para obter certificações como uma barreira ao progresso profissional, a segunda maior taxa da pesquisa, atrás apenas do Quênia. No campo educacional, o México também registra índices elevados de insatisfação: 81% acham que o país não mede adequadamente o aprendizado escolar, e 81% dizem que os pais não têm informação confiável sobre o desempenho dos filhos. No Índice de Progresso Humano, o país aparece em 15º lugar, com 82,3 pontos e leve recuo de 1,5 ponto no ano, variação que a ETS não classifica como estatisticamente significativa.

Em conjunto, os dois países desenham um traço comum latino-americano dentro da pesquisa: força de vontade elevada para se adaptar e se qualificar, mas sistemas de credenciamento e de avaliação educacional percebidos como os mais frágeis do estudo, o que reforça, na prática regional, o mesmo gargalo de acesso identificado na amostra global, mas em grau mais acentuado.