O novo mandato dos CHROs: liderar a transformação do trabalho na era da IA
Estudos globais mostram que a Inteligência Artificial está redefinindo o papel do RH. Para responder a esse cenário, líderes de recursos humanos precisam conectar estratégia, tecnologia e habilidades para criar valor para o negócio
Para enxergar a área de Recursos Humanos como “arquiteta do futuro do trabalho”, o RH precisa evoluir em três dimensões:
- Estratégica, conectando pessoas e desempenho do negócio
- Tecnológica, usando dados e IA para orientar decisões
- Organizacional, redesenhando trabalho, habilidades e liderança
Essa transformação implica que os Chief Human Resources Officers (CHROs) deverão desenvolver a capacidade de orquestrar tecnologia, talento e cultura em um único sistema de criação de valor.
Essa mudança aparece em dois estudos recentes. O relatório “Creating People Advantage 2026: Four Power Moves for the CHRO”, do Boston Consulting Group (BCG) em parceria com a World Federation of People Management Associations (WFPMA), ouviu mais de 7.000 líderes de RH e executivos de negócios em 115 países. Já a “2026 CHRO Survey”, conduzida com cerca de 150 CHROs de grandes corporações, mostra como esses líderes enfrentam desafios como prioridade em relação a IA, transformação organizacional e gestão de custos de benefícios.
O primeiro desafio enfrentado pelos CHROs é lidar com um ambiente macroeconômico mais instável. De acordo com a pesquisa com executivos de RH, 46% apontam a instabilidade geopolítica como o fator externo que mais pode impactar o desempenho das empresas em 2026. Outras forças importantes incluem:
- 42% citam incerteza econômica causada pela inflação
- 39% mencionam mudanças legais e regulatórias
- 35% apontam possíveis impactos de tarifas comerciais
Esses dados indicam que a agenda de RH está cada vez mais ligada à gestão de risco organizacional e resiliência corporativa, e não apenas à gestão de talentos. Ao mesmo tempo, a transformação tecnológica redefine o papel da força de trabalho. Nesse cenário, 91% dos CHROs afirmam que a IA e a digitalização do trabalho são hoje sua principal prioridade. Em outras palavras, ajudar as empresas a reorganizar o trabalho humano em torno de tecnologias inteligentes.
Segundo o levantamento com CHROs, as principais aplicações refletem uma estratégia inicial focada em eficiência operacional e melhoria da experiência do colaborador.
- Automação de recrutamento e aquisição de talentos – cerca de 30%
- Atendimento e serviços de RH para funcionários – em torno de 17%
- Aprendizado e desenvolvimento – aproximadamente 14%
- Automação de processos administrativos – cerca de 13%
Mas os impactos vão além da automação. O uso crescente de IA está levando muitas empresas a repensar o próprio modelo operacional de RH: o RH vai de departamento operacional para uma função orientada por dados e tecnologias. Entre as mudanças observadas:
- Expansão de plataformas digitais e autoatendimento para funcionários
- Redução de tarefas administrativas por meio de automação
- Evolução do papel dos HR business partners
- Criação de novas funções ligadas à transformação digital
Contradições e barreiras à adoção de IA no RH
Existe hoje uma distância grande entre expectativa e realidade na adoção da IA nas áreas de Recursos Humanos. O estudo do BCG aponta que embora quase 70% das organizações já usem IA Generativa (GenAI) em alguma capacidade, apenas 38% das lideranças de RH consideram a tecnologia altamente relevante para suas organizações.
É praticamente um “balde de água fria” frente ao entusiasmo dos CEOs: outras pesquisas do próprio BCG mostram que cerca de 90% dos CEOs acreditam que a IA transformará suas indústrias. Para CHROs, essa diferença indica um desafio estratégico: traduzir a ambição tecnológica da liderança em mudanças concretas na força de trabalho.
A lista de barreiras para que isso aconteça tem mais a ver com a transformação organizacional do que tecnologia. Entre os principais desafios apontados pelos CHROs estão:
- Resistência de funcionários e medo de perda de empregos – 19%
- Dificuldade de justificar ROI dos investimentos – 17%
- Inércia organizacional e lentidão na adoção – 17%
- Limitações orçamentárias – 15%
- Lacunas de habilidades para usar IA – 13%
- Preocupações legais e de segurança de dados – 11%
Segundo o estudo, 51% das organizações afirmam que preocupações com privacidade e compliance são o principal obstáculo à adoção de GenAI em RH, enquanto 45% citam falta de expertise interna.
O novo papel do RH na criação de valor e nas habilidades
Quando se olha para o desempenho do RH, que antes era medido por indicadores operacionais, 65% dos executivos olham para a área como um facilitador-chave do negócio, mas 51% afirmam que o excesso de tarefas administrativas impede a função de contribuir estrategicamente. Para superar essa limitação, o estudo recomenda que CHROs adotem métricas mais ligadas ao desempenho empresarial, como:
- Produtividade por funcionário
- Impacto da qualificação na inovação
- Velocidade de desenvolvimento de habilidades
- Retenção de talentos estratégicos
Um conceito central é o de “valor da capacidade” (capability value), que mede o valor criado por investimentos em habilidades e capacitação. Essa abordagem transforma programas de treinamento de centros de custo em alavancas de crescimento.
Outro grande movimento identificado pelos estudos é a transição de organizações baseadas em cargos para organizações baseadas em habilidades (skills-based organizations). No entanto, a implementação ainda está em estágio inicial. Segundo o relatório do BCG:
- 54% das empresas utilizam algum tipo de “matching” baseado em habilidades
- 48% das organizações executam programas estruturados de reskilling
- Somente 11% possuem uma taxonomia de habilidades completa em toda a organização
Isso mostra que a maioria das empresas ainda está longe de alcançar um modelo de gestão de talentos orientado por competências. Para CHROs, esse gap representa tanto um risco quanto uma oportunidade estratégica.
O problema é que a transformação tecnológica não afeta todos da mesma forma: existe uma desigualdade na adoção da IA entre diferentes grupos de funcionários. Para reduzir essa diferença, o RH deve liderar estratégias de capacitação desenhadas para as necessidades de cada grupo. A pesquisa com CHROs identificou os segmentos com maior lacuna de preparo:
- Trabalhadores da linha de frente – 46%
- executivos seniores sem experiência prática com IA – 17%
- profissionais experientes em funções especializadas – 17%
- Gerentes de nível médio – 16%
Da mesma forma, CHROs devem estar à frente das estratégias para lidar com o impacto da IA na força de trabalho. Entre as mais comuns estão:
- Realocação gradual de trabalhadores para tarefas de maior valor – 40%
- Programas voluntários de requalificação – 20%
- Análise de lacunas de habilidades com treinamento direcionado – 19%
- Substituição via attrition ou congelamento de contratações – 7%
Apenas uma minoria oferece programas de reskilling com garantia de recolocação. Esse dado sugere que muitas empresas ainda estão testando abordagens experimentais para a transição da força de trabalho.
Os quatro movimentos estratégicos para CHROs
Com base nas evidências da pesquisa global, o BCG identifica quatro movimentos essenciais para os líderes de RH nos próximos anos:
1.Conectar RH diretamente ao valor do negócio
O foco deve sair de métricas operacionais e passar para indicadores de impacto, como produtividade, inovação e desempenho financeiro.
2.Liderar a transformação digital e de IA
CHROs precisam modernizar o próprio RH com tecnologia e, ao mesmo tempo, liderar a transformação da força de trabalho em toda a empresa.
3.Construir capacidades de liderança e habilidades
Isso inclui implementar organizações baseadas em skills, fortalecer programas de reskilling e alinhar desenvolvimento de liderança à estratégia empresarial.
4.Garantir que a mudança se sustente
As transformações só funcionam quando são incorporadas à cultura, aos sistemas de recompensa e aos ciclos de planejamento da empresa.
Os estudos indicam que para se adaptar a um mundo marcado por IA, escassez de talentos e disrupção tecnológica, o RH precisa evoluir em estratégia e novas tecnologias, abraçando a transformação organizacional para ser parte de um sistema de criação de valor. E isso não é pouco, mas precisa começar já.
