Treinar para reter: por que aprendizado virou fator decisivo para manter talentos em 2026

As organizações que já entenderam que treinamento e desenvolvimento de pessoas são fatores estruturais de retenção, engajamento e sustentabilidade organizacional vão entrar em 2026 prontas para dar o próximo passo. Agora é transformar desenvolvimento em parte do fluxo de trabalho para construir algo de valor ainda maior: capacidade contínua de adaptação.

O treinamento tem um peso na escolha do colaborador em ficar ou sair de uma empresa. De acordo com o “The TalentLMS 2026 Annual L&D Benchmark Report”, 95% dos gestores de RH concordam que treinamento e desenvolvimento melhores aumentam a retenção de talentos. Do lado dos funcionários, 73% afirmam que permaneceriam mais tempo na empresa se tivessem oportunidades mais fortes de aprendizado e desenvolvimento. Essa convergência entre liderança e força de trabalho é relevante porque elimina uma das justificativas mais comuns para a inércia: a ideia de que aprendizado é valorizado apenas por RH, e não pelos profissionais. O estudo mostra exatamente o oposto. Treinamento aparece como um dos elementos mais claros de valor percebido pelo funcionário.

A ausência de desenvolvimento também é mensurável. Em 2025, 35% dos colaboradores disseram que deixariam a empresa caso não recebessem treinamento, uma alta significativa em relação a 2024 (24%), após uma queda temporária influenciada por um mercado de trabalho mais cauteloso. O reaquecimento do mercado traz junto expectativas de desenvolvimento e as empresas que não estiverem alinhadas com esse movimento estarão em desvantagem.

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Satisfação cresce, mas não elimina o risco de evasão

O relatório aponta avanços importantes na qualidade e na percepção dos programas de L&D:

• 84% dos funcionários dizem estar satisfeitos com os treinamentos recebidos em 2025, acima de 79% em 2024 e 75% em 2022.
• Entre gestores de RH, a satisfação chega a 89%, criando um gap de 5 pontos percentuais em relação à percepção dos funcionários.

Esse descompasso é pequeno em termos numéricos, mas importante do ponto de vista organizacional. Ele sugere que as empresas estão melhorando a oferta de treinamento, mas ainda enfrentam dificuldades em transformar investimento em experiência fluida no dia a dia de trabalho.

O estudo chama atenção para um ponto crítico: satisfação com treinamento não elimina, por si só, o risco de evasão, se o aprendizado não for percebido como relevante, aplicável e conectado ao crescimento profissional. Treinar a força de trabalho não é apenas desenvolver habilidades; é construir compromisso, engajamento e permanência.

Investimento mais estável e aprendizado mais estratégico

Um dos sinais de maturidade identificados pelo estudo está na forma como as empresas estão financiando o aprendizado:

• A maior parte das organizações concentra seus investimentos entre US$ 1.000 e US$ 3.000 por funcionário ao ano, reduzindo tanto o subinvestimento (menos de US$ 500) quanto os gastos extremos (acima de US$ 5.000).
• 76% dos gestores de RH estão satisfeitos com o orçamento de Aprendizado e Desenvolvimento em 2025, contra 61% em 2022 .

Em um cenário de inflação e pressão sobre margens, o relatório interpreta orçamentos estáveis como priorização mais intencional. Esse movimento é reforçado por outro dado: a redução significativa das respostas “não sei” quando gestores são questionados sobre investimento em Aprendizado e Desenvolvimento, indicando maior controle e visibilidade financeira. Além disso:

• 75% dos gestores afirmam que a estratégia de Aprendizado e Desenvolvimento está alinhada aos KPIs do negócio.
• Apenas 5% discordam dessa afirmação, mostrando que aprendizado já é visto como parte do motor de desempenho organizacional.

A percepção de Aprendizagem e Desenvolvimento como custo também caiu: 41% dos executivos ainda veem treinamento como despesa, contra 54% em 2022. Embora o número ainda seja alto, a tendência é a virada de chave, diante de um mercado em que faltam profissionais com habilidades tecnológicas e as soft skills estão em demanda.

O maior gargalo não é dinheiro – é tempo

Apesar dos avanços em orçamento e alinhamento estratégico, o estudo identifica um bloqueio estrutural persistente: a falta de tempo para aprender.

• 50% dos gestores de RH afirmam que cargas de trabalho elevadas deixam pouco ou nenhum espaço para treinamento, mesmo quando é necessário.
• 53% dos funcionários concordam com essa avaliação.

Esse desafio se intensifica em um contexto de aumento das expectativas de entrega:

• 65% dos funcionários dizem que as expectativas de performance aumentaram em 2025.
• 45% afirmam que são pressionados a entregar mais “frequentemente” ou “sempre”.

As empresas exigem mais capacidade, mas não criam as condições para desenvolvê-la. O relatório descreve esse fenômeno como um ambiente em que o “espaço para aprender colapsa sob o peso do fazer”. A tensão também é cultural: 46% dos funcionários e 49% dos gestores de RH concordam que suas empresas ainda veem treinamento como “tempo longe do trabalho real”, e não como parte integrante dele. Essa visão precisa mudar urgentemente para se tornar capacidade contínua de adaptação.

Multitarefa, aprendizado superficial e perda de impacto

Quando o tempo é escasso, o aprendizado passa a competir com reuniões, mensagens e entregas. O resultado aparece nos dados:

• 70% dos funcionários multitarefam durante treinamentos em 2025, o nível mais alto dos últimos três anos (58% em 2024; 64% em 2023) .

Além disso, o estudo mostra uma insatisfação crescente com o formato do aprendizado:

• Cerca de um terço dos funcionários considera os treinamentos excessivamente teóricos, apontando a falta de prática como o segundo maior desafio do aprendizado corporativo.
• 86% dizem que aprendem novas habilidades “descobrindo coisas no trabalho”, e não em treinamentos formais.

A implicação é clara: conteúdo sem aplicação prática perde relevância rapidamente, especialmente em ambientes de alta pressão. Treinamento que não gera progresso visível tende a ser visto como ruído.

O risco da “dívida de aprendizado”

Como síntese, o estudo introduz o conceito de “learning debt” (dívida de aprendizado). É o acúmulo silencioso de lacunas de conhecimento quando o trabalho consome todo o tempo disponível e o aprendizado é constantemente adiado. Segundo o relatório, esse processo leva a:

• Ampliação de lacunas de habilidades
• Redução da inovação
• Aumento de retrabalho
• Queda no engajamento e na confiança dos profissionais
• Maior risco de evasão de talentos no médio prazo

Assim como a dívida técnica em tecnologia, a dívida de aprendizado cobra juros. O custo aparece mais tarde, quando a organização precisa se transformar e descobre que sua base de competências não acompanhou o ritmo das mudanças.

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