Como tornar o recrutamento de talentos mais diverso (de verdade)

Contratar é para ontem. Mas aumentar as probabilidades de que os funcionários contratados fiquem mais tempo na empresa, esse sim é o ponto principal. Para isso, muitos CEOs estão se envolvendo mais nas discussões de como a organização deve buscar esses candidatos, quais são as habilidades que devem ter, o que trazer para o processo e o que deixa de ser relevante. Que tipo de candidato a empresa está buscando? O que a empresa espera de seus candidatos? Quais habilidades são as mais desejadas? E, mais do que nunca, como ampliar o escopo do processo para que seja mais diverso e inclusivo?

“Olhando para o mercado, dá para ver que existe uma sede e uma vontade muito grandes de fazer e falar sobre diversidade e inclusão, mas antes de uma empresa começar a pensar num processo seletivo para não cair em nenhum viés e quebrar alguns modelos de praxe em processo seletivo, a gente tem que voltar atrás e entender o quanto a empresa está disposta ou o gestor está disposto a realmente entender o que faz uma empresa mais diversa e inclusiva”, explica Débora Ribeiro, Gerente de Parcerias da consultoria Robert Half. Segundo ela, as pessoas envolvidas nessa mudança de abordagem na contratação e no processo de seleção terão de buscar literatura para entender o porquê do preconceito estrutural, a história de cada comunidade, por que a sociedade tem funcionado dessa forma até agora, por que a discussão esquentou sobre inclusão e diversidade. “É preciso estudar para tentar entender quais são os vieses inconscientes para criar uma comunicação cada vez mais inclusiva. E isso tudo deve vir muito antes de iniciar o processo seletivo”, avisa.

Com mais de oito anos de atuação no segmento de recrutamento e seleção, Débora vem estudando há algum tempo e buscando certificações para tratar das questões de diversidade e inclusão – incluindo a colocação de pessoas trans, de que se tem pouca literatura. “Não adianta nada as empresas pensarem em ações para trazer diversidade e inclusão e continuar buscando candidatos no LinkedIn, se questionando como fazer para saber se a pessoa é gay, por exemplo. É preciso ter muito calma e estudar para entender”, defende ela. Essa “pressa”, ainda que compreensível para atender aos anseios da companhia para se tornar mais inclusiva e diversa, podem resultar em ações pouco pensadas e, pior, vender uma imagem que não corresponde à realidade. “É melhor a empresa admitir que não tem uma estratégia para tornar a empresa diversa e está trabalhando nisso do que dizer que é diversa, fazer barulho em cima disso, mas no dia a dia não faz nem ideia do que está sendo falado”, conclui Débora.