A narrativa da adoção da Inteligência Artificial (IA) e da automação é que quanto mais, maior, melhor. Mesmo após US$ 40 bilhões investidos em IA nas empresas, 95% das organizações ainda não observaram impacto mensurável nos lucros. E 89% dos executivos dizem que a tecnologia ainda não alterou a produtividade do trabalho nos últimos três anos. A conclusão do relatório “State of the Global Workplace 2026”, do Gallup, é que o gargalo não está na tecnologia – está na forma como as empresas lideram pessoas.
Segundo o Gallup, que ouviu 128 mil trabalhadores em mais de 160 países e territórios, o verdadeiro diferencial competitivo das organizações na era da IA inclui o acesso à tecnologia, mas seu core está na capacidade de construir ambientes de trabalho resilientes, com liderança eficaz e equipes engajadas. Para medir essa capacidade, o estudo analisa um conjunto de fatores que funcionam como indicadores de resiliência e desempenho organizacional. Entre eles estão engajamento, qualidade da gestão, percepção do mercado de trabalho, bem-estar e a capacidade das empresas de integrar novas tecnologias ao cotidiano do trabalho.
O retrato que emerge é preocupante e traz alguns alertas.
O primeiro alerta: o engajamento global voltou a cair
O indicador mais clássico da saúde organizacional é o engajamento dos trabalhadores. E os números mais recentes apontam para uma desaceleração global. Em 2025, o engajamento global caiu para 20%, após ter atingido 23% em 2022, seu ponto mais alto da série histórica recente. Essa queda marca dois anos consecutivos de declínio, algo que não ocorria desde 2020. Embora o nível atual ainda seja superior ao observado há uma década, a tendência preocupa. Cada ponto percentual na métrica global representa aproximadamente 21 milhões de trabalhadores no mundo.
Mais importante ainda: o impacto econômico é gigantesco. Segundo o Gallup, o baixo engajamento custou cerca de US$ 10 trilhões à economia global, o equivalente a 9% do PIB mundial em perda de produtividade.
O conceito de engajamento mede a conexão psicológica do trabalhador com seu trabalho, sua equipe e sua empresa. Pesquisas do própria Gallup mostram que níveis mais altos de engajamento estão consistentemente associados a:
maior produtividade
maior lucratividade
maior retenção de talentos
melhor desempenho das equipes
Em outras palavras, o engajamento funciona como um indicador de prontidão organizacional para mudanças, principalmente em um momento em que tecnologias como IA estão redefinindo processos e modelos de trabalho.
O segundo indicador crítico: a crise silenciosa dos gestores
A queda no engajamento é ainda mais forte entre aqueles que deveriam liderar as equipes: os gestores. Desde 2022, o engajamento dos gerentes caiu nove pontos, passando de um patamar superior a 30% para apenas 22% em 2025. Historicamente, os gestores tinham um “prêmio de engajamento”, eram mais engajados que os profissionais que lideravam. Esse diferencial praticamente desapareceu. Entre 2024 e 2025 ocorreu a maior queda anual, de 27% para 22%. Isso importa porque os gestores funcionam como multiplicadores culturais dentro das organizações.
Décadas de pesquisas do Gallup mostram que a qualidade da liderança direta explica grande parte das diferenças de desempenho entre equipes. A queda no engajamento gerencial tem diversas explicações possíveis:
aumento do tamanho das equipes
estruturas organizacionais mais enxutas
pressão por resultados
novas demandas relacionadas à adoção de tecnologia
Em regiões como o Sul da Ásia, por exemplo, o estudo aponta uma queda acentuada tanto no número de gestores quanto no nível de engajamento, sugerindo que a redução de cargos intermediários pode estar ampliando o tamanho das equipes e a carga sobre líderes remanescentes.
Mas há um contraponto importante: nas chamadas organizações de alto desempenho analisadas pelo Gallup, 79% dos gestores estão engajados, quase quatro vezes acima da média global. Isso indica que a queda não é inevitável, é resultado de escolhas organizacionais.
O terceiro indicador: a gestão como motor da adoção de IA
Um dos achados mais interessantes do relatório é que a adoção eficaz de IA depende muito mais da liderança do que da tecnologia em si. Os dois principais fatores que determinam o uso frequente de IA dentro das organizações são:
Integração da tecnologia com os sistemas existentes
Apoio ativo dos gestores à utilização da IA
A diferença que um gestor pode fazer é enorme. Entre funcionários cujos líderes apoiam ativamente o uso da tecnologia, a probabilidade de perceber o impacto real da IA aumenta dramaticamente. Esses trabalhadores são:
98,7 vezes mais propensos a afirmar que a IA transformou a forma como o trabalho é realizado
97,4 vezes mais propensos a dizer que a tecnologia os ajuda a fazer melhor aquilo em que são mais competentes
Apesar disso, menos de um terço dos trabalhadores em empresas que implementaram IA dizem receber apoio ativo de seus gestores para usar a tecnologia. Ou seja: o problema da adoção de IA não está no algoritmo, está na gestão.
O quarto indicador: produtividade individual versus resultados organizacionais
Outro fenômeno observado pela Gallup é o chamado paradoxo da produtividade da IA. Entre trabalhadores norte-americanos em empresas que adotaram IA:
65% dizem que a tecnologia melhorou sua produtividade individual
apenas 12% afirmam que ela transformou a forma como o trabalho acontece na organização
Isso sugere que os ganhos ainda estão concentrados em tarefas individuais, sem necessariamente se traduzirem em ganhos estruturais para a empresa. A explicação novamente passa pela gestão. A transformação organizacional exige mudanças em:
processos
fluxos de decisão
colaboração entre equipes
cultura de experimentação
Sem esses ajustes, a tecnologia pode melhorar tarefas isoladas, mas não transformar o desempenho coletivo.
O quinto indicador: percepção do mercado de trabalho
Outro sinal relevante para medir a resiliência das organizações é a forma como os trabalhadores percebem o mercado de trabalho. Em 2025, 52% dos trabalhadores globais disseram acreditar que é um bom momento para encontrar emprego, um aumento de um ponto percentual em relação ao ano anterior. Apesar da melhora, o índice ainda está abaixo do pico observado em 2019, quando atingiu 55%.
Alguns recortes interessantes aparecem na análise:
a melhora veio principalmente de trabalhadores totalmente presenciais
trabalhadores remotos ou híbridos registraram queda na percepção de oportunidades
Uma possível explicação é o impacto crescente da automação sobre atividades baseadas em conhecimento. Quando os trabalhadores sentem que têm opções no mercado, o efeito sobre o comportamento organizacional é grande. Segundo o Gallup, os profissionais que percebem ter mais liberdade de escolha no trabalho são cerca de 50% mais propensos a acreditar que há oportunidades no mercado. Esse fator influencia diretamente:
mobilidade profissional
retenção de talentos
disposição para adquirir novas habilidades
O sexto indicador: medo da automação
Se a percepção de oportunidades aumentou levemente, o medo da automação também está crescendo. Nos Estados Unidos, 18% dos trabalhadores acreditam que seus empregos podem desaparecer nos próximos cinco anos devido à automação ou à IA. Entre funcionários de empresas que já implementaram IA, esse número sobe para 23%. Alguns setores apresentam níveis ainda maiores de preocupação:
Finanças – 32%
Seguros – 32%
Tecnologia – 31%
Esses dados indicam que a IA está começando a alterar não apenas processos, mas também percepções de segurança profissional. Ao mesmo tempo, os efeitos sobre o emprego ainda são ambíguos. As empresas maiores que implementaram IA tendem a reduzir equipes, enquanto organizações menores mostram maior tendência a expandir o quadro de funcionários após adotar a tecnologia.
O sétimo indicador: bem-estar e saúde emocional
O último indicador fundamental analisado pelo Gallup é o bem-estar dos trabalhadores. Essa métrica avalia a percepção que os indivíduos têm de sua vida atual e de suas perspectivas futuras – um indicador importante de saúde emocional e estabilidade. Em 2025, o nível global de trabalhadores considerados “prosperando” voltou a crescer pela primeira vez em três anos. O aumento ocorreu após um período de queda iniciado após o pico observado em 2022.
Para o Gallup, o bem-estar está profundamente conectado ao ambiente de trabalho. As empresas que criam ambientes psicológicos mais saudáveis tendem a apresentar maior engajamento, menor rotatividade e maior desempenho coletivo. Esse aspecto ganha ainda mais relevância em um cenário de mudanças aceleradas provocadas por tecnologias emergentes.
O verdadeiro diferencial competitivo das empresas
A principal conclusão do relatório é que a próxima fase da transformação digital será menos tecnológica e mais humana. A Inteligência Artificial já demonstrou ser capaz de:
escrever código
gerar documentos
sintetizar pesquisas
automatizar tarefas complexas
Mas transformar essas capacidades em resultados organizacionais depende de fatores muito mais humanos:
qualidade da liderança
engajamento das equipes
cultura organizacional
capacidade de adaptação
Como resume a própria Gallup, a tecnologia pode aumentar a produtividade individual, mas apenas organizações bem geridas conseguem transformar esse potencial em crescimento econômico real.
A nova agenda para líderes na era da IA
Para CEOs, conselhos e executivos, o relatório sugere algumas prioridades claras:
Investir em gestão, não apenas em tecnologia. Treinar líderes e melhorar práticas de gestão pode gerar impacto maior que novas ferramentas.
Fortalecer o engajamento das equipes. Equipes engajadas lidam melhor com mudanças tecnológicas.
Apoiar a adoção prática da IA. A tecnologia precisa ser integrada aos fluxos reais de trabalho.
Desenvolver habilidades e requalificação. Upskilling será central para manter a confiança dos trabalhadores.
Monitorar o bem-estar organizacional. Saúde emocional e desempenho caminham juntos.
Se há uma mensagem clara no relatório da Gallup, ela é simples: a revolução da inteligência artificial não será vencida pelas empresas que têm a melhor tecnologia, mas pelas que sabem liderar melhor as pessoas.
Na próxima década, algoritmos provavelmente se tornarão cada vez mais semelhantes entre empresas. O que continuará diferente será algo muito mais difícil de copiar: a qualidade da liderança e da cultura organizacional. E, como mostram os dados do relatório, é exatamente nesse ponto que muitas empresas ainda precisam evoluir.
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