As empresas estão desistindo de parecer boas para trabalhar?

Parece que o ambiente corporativo está cada vez mais hostil, com algumas empresas voltando a acreditar que pressão resolve tudo e a ter orgulho disso. Essa percepção é respaldada por dados: 75% dos colaboradores de organizações norte-americanas de médio e grande porte afirmaram trabalhar em uma cultura tóxica, segundo um estudo da consultoria Edstellar que ouviu 2 mil pessoas. Já a pesquisa Mental Health in the Workplace, realizada pela agência Monster, mostra que, para 59% dos entrevistados, a cultura da companhia é a principal causa de problemas de saúde mental, com maus gestores aparecendo na segunda posição (54%).

Depois de anos buscando criar ambientes melhores – ou, ao menos, realizar uma espécie de wellness washing – as empresas estão assumindo que o clima interno é de intensa pressão, com um discurso de “quem não gostar que pule fora”. O lado supostamente “leve” dos escritórios lúdicos do Vale do Silício foram substituídos pelo ethos agressivo das big techs, e isso tem impactado tanto clientes como fornecedores.

Mas antes de desenhar um cenário apocalíptico, é preciso ponderar algumas questões. A toxicidade no ambiente corporativo existe há décadas; o que talvez tenha mudado seja a intensidade e a naturalidade com que ela passou a ser encarada. Também há uma zona de subjetividade em definir o que é ou não tóxico. Apesar disso, devemos reconhecer que, de fato, há uma perda de “pudor” em assumir posturas mais opressivas. Vamos olhar isso mais de perto para entender o que está acontecendo.

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Terreno propício para comportamentos impróprios

Empresas têm estruturas de hierarquia, status, responsabilidades e poderes, uma combinação que inevitavelmente cria ambientes extremamente politizados. Quando esse meio está desequilibrado (por razões que vamos examinar a seguir), a toxicidade pode começar a se instalar. Antes mesmo de apresentar uma ideia ou tomar uma decisão, as pessoas passam a calcular cuidadosamente quais serão as consequências para suas próprias posições. A agenda pessoal começa a se sobrepor à agenda empresarial.

Anos atrás, assisti uma montagem nacional da peça teatral Como Vencer na Vida sem Fazer Força, adaptação dramatúrgica de Frank Loesser para o livro do escritor Shepherd Mead, cuja história acompanha um funcionário que sobe na organização usando apenas esperteza e manipulação. É uma sátira, mas retrata bem um comportamento conhecido: tudo o que o personagem faz tem como objetivo fortalecer sua própria posição. Se isso também beneficia a empresa, ótimo. Caso contrário, não faz diferença para ele.

Há também as disputas de estratégia. Em muitas empresas, um grupo pode defender acelerar investimentos e crescimento, por exemplo, enquanto outro prefere consolidar fundamentos antes de avançar. Divergências desse tipo são naturais e até saudáveis quando existe um ambiente de colaboração e troca. O problema surge quando deixam de ser debates técnicos e passam a ser disputas de poder. Nesse momento, decisões importantes deixam de ser tomadas com base no interesse da organização e passam a refletir apenas quem conseguirá prevalecer politicamente.

De cima para (cada vez mais) baixo

Esse comportamento pessoal ou de times pode ser bastante agravado a partir da postura de quem está na liderança. Mas, na verdade, tal lógica costuma nascer na alta liderança, em um movimento claramente top-down. Quando as pessoas percebem que decisões nessa esfera são tomadas com base em interesses individuais ou agendas pessoais, elas passam a adaptar seu comportamento para sobreviver e proteger sua própria posição, o que reduz significativamente a colaboração entre as equipes.

Quem tem ambição profissional deixa de pensar apenas em fazer um bom trabalho, e pensa em como se adaptar ao jogo político. O resultado é um ambiente mais instável – e, consequentemente, mais tóxico – em que a preocupação deixa de ser melhorar a empresa e passa a ser preservar espaço e influência.

A morte do longo prazo e a pressão crescente no curto

Empresas não existem isoladamente. Elas refletem valores, expectativas e comportamentos da sociedade da qual fazem parte. Quando a cultura valoriza apenas resultados imediatos, quando o oportunismo passa a ser confundido com competência e quando o sucesso deixa de carregar responsabilidade ética, é natural que esses mesmos padrões apareçam dentro das organizações.

Isso é uma consequência da mentalidade que busca lucros rápidos sem se importar com o custo para alcançá-los – principalmente no que diz respeito ao preço ético a ser pago. Já escrevemos aqui sobre a perda de prioridade do longo prazo e como ela impacta negativamente a governança, as boas práticas corporativas e até mesmo a perenidade das empresas. Quando só o resultado rápido importa, perde-se a vergonha atrelada a condutas mais agressivas.

Isso não significa que todas as empresas estejam seguindo esse caminho. Ainda existem organizações em que valores como confiança, responsabilidade e compromisso coletivo permanecem presentes, mais frequentemente quando acionistas ou fundadores mantêm uma participação ativa na gestão. Nesses ambientes, o desempenho continua sendo importante, mas não é o único critério. A trajetória das pessoas, sua integridade e sua contribuição para a construção da empresa ainda possuem peso nas decisões.

Talvez essa seja uma das diferenças mais relevantes entre empresas que conseguem preservar sua identidade e aquelas que vivem em permanente processo de reconstrução. Por isso, enfrentar a toxicidade empresarial não depende apenas de novos modelos de gestão, metodologias ou programas de cultura organizacional. Exige uma reflexão mais profunda sobre os incentivos que criamos, as lideranças que valorizamos e os comportamentos que escolhemos recompensar.