Uma boa notícia: 62% dos funcionários dizem que a IA reduziu ativamente seus níveis de esgotamento e estresse. Um problema: 33% dos colaboradores raramente conversam com colegas sobre qualquer coisa além de tarefas de trabalho transacionais. Os dados fazem parte do mesmo relatório, “Human Connection Workplace Index”, publicado pela Workday em parceria com a Hanover Research, e apontam para esse momento em que a Inteligência Artificial (IA) avança no ambiente de trabalho e o entendimento de que a conexão humana emocional, e sim infraestrutura. A conexão humana é o que sustenta engajamento, confiança, inovação, retenção e até saúde mental.
O estudo, que ouviu ouviu 2.150 profissionais nas regiões da América do Norte, Europa, Oriente Médio, África e Ásia-Pacífico, parte do seguinte ponto: a IA está funcionando como ferramenta de desempenho. A grande maioria (86%) dos funcionários afirma que a IA os tornou mais produtivos. Quase dois terços (64%) dizem que a IA aumentou sua confiança para ter sucesso em funções futuras. E 62% relatam que, desde que começaram a usar ferramentas de IA, seu nível de estresse ou risco de burnout diminuiu. São números expressivos, que refletem uma transformação real e positiva na experiência de trabalho de uma grande parcela da força de trabalho global.
Mas é aqui que o relatório começa a revelar uma nova camada, mais complexa, que emerge dos dados. A IA é extraordinariamente eficaz em eliminar fricções: o tempo gasto buscando uma resposta, a hesitação no início de uma tarefa difícil, o vai e vem de uma sessão de brainstorming. A questão é que, involuntariamente, as pessoas também estão usando a IA para eliminar outras formas de fricção: a de pedir ajuda a um colega, a de discutir uma ideia com alguém que pode discordar, a de ter uma conversa desconfortável com um gestor. E é exatamente nessas fricções que as conexões humanas se formam e que o trabalho evolui.
Pelo menos 43% dos funcionários acreditam que a IA liberou tempo para a conexão humana. Mas apenas 28% de fato estão usando o tempo economizado em colaboração, networking ou estratégia de equipe. A intenção existe. A prática, não. O tempo livre está sendo reinvestido em mais trabalho individual ou em mais uso da própria IA.
Os dados mostram um deslocamento de comportamento: quando enfrentam uma situação difícil no trabalho, 39% dos funcionários dizem que é igualmente provável recorrer à IA ou um colega. Mais da metade (54%) tenta resolver um problema complexo por conta própria primeiro, e quase um terço desses, depois, recorre à IA em vez de buscar um colega de trabalho.
Nos últimos 12 meses, os funcionários usaram ferramentas de IA para buscar conselhos (76%), fazer brainstorming (52%), buscar companhia (37%), pedir mentoria de carreira (31%) e se preparar para uma conversa difícil com um colega (20%). Esses números revelam que a IA assumiu o papel de “interlocutor social”, de confidente e até de coach. Para muitos, ela está ocupando espaços que antes pertenciam a colegas, gestores e mentores.
A pesquisa foi conduzida em março e abril de 2026 e focou especificamente em trabalhadores que usam IA de forma ativa ao menos semanalmente ou que gerenciam alguém que usa.
O colega mais fácil de falar
Não é difícil entender a lógica que guia esse comportamento. A IA se tornou o caminho de menor resistência social. Pelo menos 37% dos colaboradores preferem fazer brainstorming com IA em vez de um colega humano pelo medo de serem julgados. A IA é percebida como “mais paciente”: mais de 7 em cada 10 funcionários (71%) dizem que a IA é “muito” ou “completamente” paciente com eles. Apenas 56% sentem o mesmo em relação aos colegas de trabalho.
A IA também é percebida como “mais grata”: 60% sentem “grande” ou “completa gratidão” pela ajuda recebida da IA, ante 56% em relação aos colegas humanos. E 44% dos funcionários escolhem frequentemente ou sempre a IA porque ela completa tarefas mais rapidamente, sem desafiar suas ideias.
A dimensão da segurança psicológica aparece como fator subjacente. Aproximadamente 17% dos funcionários dizem não se sentir seguros em suas equipes para compartilhar ideias, cometer erros ou discordar dos colegas. Para esses profissionais, a IA é mais do que conveniente: é emocionalmente mais segura. A consequência prática é que conversas que antes construíam confiança, estimulavam aprendizado e geravam inovação estão sendo substituídas por interações com sistemas que nunca discordam, nunca ficam impacientes e nunca julgam.
No entanto, o próprio relatório da Workday sinaliza os limites dessa equação: pesquisas internas da empresa mostram que cerca de 37% do tempo economizado com IA está sendo revertido em retrabalho. A ausência do desafio intelectual humano – da crítica de um colega, da perspectiva divergente de um par – produz resultados que precisam ser corrigidos. Velocidade sem qualidade não é eficiência.
Os efeitos sociais já são perceptíveis: 33% dos trabalhadores raramente ou nunca têm conversas com colegas que vão além de tarefas transacionais em uma semana típica. Menos da metade dos funcionários (46%) afirma que é fácil ou relativamente fácil fazer amigos no trabalho. E 14% dos colaboradores tiraram folga por solidão ou isolamento no último ano, um dado que ressalta a desconexão social a consequências organizacionais mensuráveis de absenteísmo e produtividade.
Outros efeitos colaterais da hiperinteração com IA já se manifestam: 16% dizem sentir menos interesse em “small talk” (o famoso “jogar conversa fora”), 10% relatam dificuldade crescente em ler sinais sociais e não verbais dos colegas, e 9% dizem se sentir mais ansiosos com ligações telefônicas espontâneas ou visitas inesperadas. Quase um terço dos funcionários (30%) reporta pelo menos um desses sintomas desde a introdução de ferramentas de IA no ambiente de trabalho.
A Geração Z como sinal de alerta
Nenhum grupo ilustra esse descompasso de forma mais clara do que a Geração Z. Os trabalhadores mais jovens são os que mais usam IA: 81% dos membros da Geração Z usam IA diariamente, comparado a 57% dos millennials e 55% dos membros da Geração X. São hábeis com a tecnologia e altamente produtivos em termos individuais. Mas são também os mais desconectados de seus colegas.
Segundo o estudo da Workday, a Geração Z tem 12 vezes mais probabilidade do que a Geração X de se sentir completamente desconectada dos colegas, e 16 vezes mais probabilidade de dizer que não confia neles. Mais de 4 em cada 10 jovens da Geração Z (41%) raramente ou nunca têm conversas que vão além de questões do trabalho com colegas, frente a 33% para todas as gerações. E 32% da Geração Z dizem não ter colegas em quem confiem o suficiente para falar sobre assuntos pessoais, ante 19% dos millennials e 20% dos membros da Geração X.
A solidão no trabalho está em níveis alarmantes para essa geração: os “genzeers” têm 8 vezes mais probabilidade do que pessoas da Geração X de se sentir sozinhos no trabalho, e 7 vezes mais probabilidade de dizer que se sentem mais solitários desde que ferramentas de IA foram introduzidas no ambiente. Quase 20% dos profissionais da Geração Z reportam solidão frequente ou muito frequente no trabalho, 39% encontram dificuldade para fazer amigos no ambiente profissional, e 20% tiraram folga por solidão ou isolamento social no último ano, um percentual acima da média geral de 14%.
Em resposta, mais da metade dos jovens da Geração Z (51%) já usou IA para buscar companhia. O que parece ser uma solução individual para a solidão é, na verdade, um ciclo que tende a se aprofundar: quanto mais se recorre à IA para suprir a necessidade de conexão, menos se praticam as habilidades sociais que permitem construir vínculos humanos genuínos.
Mas talvez o dado mais preocupante seja este: 20% dos membros da Geração Z dizem que as ferramentas de IA pioraram seus relacionamentos pessoais com colegas. E esses jovens profissionais são 5 vezes mais propensos do que profissionais da Geração X a dizer que lutam para navegar situações interpessoais no trabalho desde que passaram a usar IA (20% em comparação com 4%). Até 2030, a Geração Z representará quase um terço da força de trabalho global, o que faz de seu perfil atual um indicador antecipado de onde o mercado de trabalho estará em poucos anos.
O poder das amizades no trabalho
Se o estudo da Workday examina o impacto da IA sobre as conexões humanas, o relatório da KPMG e da CivicScience explora o tema por um ângulo complementar e igualmente revelador: o que acontece com as pessoas dependendo do tipo de relação que cultivam no trabalho. O “Friends at Work 3.0” é a terceira edição de um estudo que monitora como as amizades no ambiente profissional afetam engajamento, desempenho, bem-estar e retenção.
A pesquisa foi realizada online com adultos norte-americanos empregados entre 17 e 22 de abril de 2026, com amostras que variam entre 558 e 1.354 respondentes dependendo da questão, ponderadas para refletir a demografia do censo americano. A análise dividiu os respondentes em quatro grupos de acordo com o tipo de relacionamento predominante no trabalho: Amigos Pessoais (laços próximos que se estendem além do horário de trabalho), Amigos de Trabalho (socialização durante o expediente, como almoços e pausas), Conhecidos/Casuais (conversa amigável, mas sem conexão pessoal profunda) e Não Socializadores (não socializam no trabalho).
O estudo apontou que os funcionários que trabalham com amigos pessoais próximos têm quase o dobro de probabilidade de dizer que estão “muito felizes” em seu trabalho (55%) em comparação com os demais grupos (28% em todos os outros). O engajamento segue o mesmo padrão: 49% do grupo de Amigos Pessoais dizem se sentir “sempre” engajados no trabalho, ante 22% dos Amigos de Trabalho e apenas 31% dos Não Socializadores.
O senso de propósito também diverge bastante: 84% dos funcionários com Amigos Pessoais no trabalho dizem que “o trabalho que faço me importa pessoalmente”, comparado a 62% dos Não Socializadores. No quesito desenvolvimento profissional, a diferença é ainda maior: 87% dos que têm amigos pessoais no trabalho dizem focar no desenvolvimento de habilidades em seu papel, ante apenas 52% dos Não Socializadores. E quando se trata do suporte do gestor, o contraste aparece: 78% do grupo de Amigos Pessoais sentem que seu gestor se importa com eles como pessoa, contra apenas 32% dos Não Socializadores.
O que se percebe na leitura dos dados é que o tipo de vínculo que uma pessoa tem no trabalho parece estruturar toda a sua experiência profissional, ou seja, do quanto se sente visto pelo gestor ao quanto encontra sentido no que faz.
Confiança: o elo invisível
O estudo da KPMG mostra que as amizades no trabalho estão fortemente correlacionadas com a confiança, tanto na empresa quanto na liderança. Pelo menos 47% dos Amigos Pessoais confiam “muito” na empresa onde trabalham, ante apenas 19% dos Não Socializadores. Na prática, isso significa que mais de 50% dos Não Socializadores não confiam na empresa em que trabalham, um risco organizacional imenso, especialmente em momentos de mudança.
A confiança na liderança segue a mesma lógica: 39% dos funcionários com amigos pessoais no trabalho confiam “muito” no CEO da empresa, comparado a apenas 14% dos Não Socializadores. A diferença de 25 pontos percentuais sugere que a conexão social no trabalho cria um contexto de confiança mais amplo, como se os vínculos com colegas criassem uma rede de segurança que se estende à relação com a própria organização.
Esse insight tem implicações importantes para líderes que buscam promover cultura, engajamento e adesão a mudanças. Não basta comunicar bem ou definir metas claras; a confiança é mediada, em parte, pelo tecido relacional do cotidiano.
O grupo mais conectado também é o que mais recorre à IA quando tem uma dúvida no trabalho. O grupo de Amigos Pessoais é o que mais usa IA (pública e proprietária, em torno de 35% combinados), reforçando a ideia de que conexão humana e adoção de IA não são opostos. Pelo contrário, os trabalhadores mais conectados e engajados parecem mais abertos à adoção de novas ferramentas.
Curiosamente, os Não Socializadores são, em proporção, os que mais recorrem ao gestor quando têm uma dúvida (44%), possivelmente porque não têm pares de confiança para consultar informalmente.
Quando a falta de conexão tem nome
A pesquisa levantou questões de saúde mental que podem estar relacionadas à maior (ou menor) conexão humana no trabalho. Uma das perguntas era com quem os funcionários se sentem à vontade para falar sobre saúde mental em suas vidas. O resultado: 37% dos Não Socializadores disseram sentir que não têm alguém com quem falar sobre saúde mental, comparado a apenas 4% dos Amigos Pessoais. Em outras palavras, mais de um terço das pessoas que não cultivam relações no trabalho também não têm rede de suporte emocional fora dele ou pelo menos não a identificam como tal. Esse dado ressoa diretamente com os achados da Workday sobre a Geração Z: a desconexão profissional e a desconexão emocional raramente existem de forma separada.
Os funcionários com amigos pessoais próximos relatam mais emoções positivas. Aliás, eles relatam mais emoções de todos os tipos. O grupo de Amigos Pessoais apresenta os maiores índices de felicidade (82%–83% no contexto de trabalho), mas também os maiores índices de estresse (63%–68%) e tristeza (47%). Já o grupo de Amigos de Trabalho, aqueles com relações com colegas e, portanto menos intensas, apresenta o maior índice geral de bem-estar no trabalho (59,4 no Wellbeing Index da CivicScience), com menores níveis de emoções negativas.
Isso sugere que a conexão profunda amplifica toda a experiência emocional do trabalho, os picos e os vales. Outros estudos mencionam que ao estar perto de pessoas em que se realmente confia, os profissionais não sentem a mesma necessidade de “vestir uma máscara” e se sentem à vontade para serem eles mesmos.
Os Não Socializadores, por sua vez, apresentam os indicadores mais baixos de bem-estar geral (50,3), felicidade no trabalho (48%–53%) e entusiasmo (35%–37%). São também os que têm menos acesso a redes de suporte emocional.
O impacto do modelo de trabalho
Os trabalhadores que seguem o modelo presencial são os que mais relatam ter amigos pessoais próximos no trabalho (28%), enquanto os trabalhadores remotos/híbridos registram o menor índice de amizades pessoais (23%) e o maior índice de Não Socializadores (10%) entre trabalhadores de escritório. Os chamados “trabalhadores de campo”, que não trabalham em escritório, apresentam o maior percentual de Não Socializadores (12%).
Em termos de engajamento, a diferença entre modelos é importante: 43% dos trabalhadores presenciais dizem se sentir sempre engajados no trabalho, ante apenas 23% dos trabalhadores remotos/híbridos, uma diferença de 20 pontos percentuais. A felicidade no trabalho também é maior entre os trabalhadores presenciais: 46% dizem estar “muito felizes”, ante 29% dos remotos/híbridos e 21% dos trabalhadores de campo.
Esses dados não sugerem que o trabalho remoto seja necessariamente ruim, mas indicam que o modelo de trabalho tem efeitos concretos sobre a qualidade dos vínculos interpessoais e, por consequência, sobre o engajamento e o bem-estar.
Retenção: quem mais gosta está mais disposto a ir embora
Um dos achados mais surpreendentes do estudo da KPMG é o que diz respeito à retenção. O grupo com mais amigos pessoais no trabalho – o mais engajado, o mais confiante, o mais feliz – é também o mais propenso a procurar um novo emprego. Aproximadamente 42% dos Amigos Pessoais dizem ser “muito provável” que vão buscar um novo emprego nos próximos 12 meses, em comparação a 13%–16% dos outros grupos. Mais da metade desse grupo (55%) ocupa posições de liderança, o que amplifica o impacto organizacional de uma eventual saída.
Por que isso acontece? O relatório não fornece uma resposta definitiva, mas o padrão é coerente: pessoas mais conectadas, engajadas e confiantes tendem a ser as mais ambiciosas. Elas têm redes mais amplas, mais capital social, mais clareza sobre seu valor no mercado. A conexão no trabalho não cria dependência e sim mobilidade.
Para as organizações, isso é um alerta estratégico. Reter os melhores talentos exige mais do que cultivar um ambiente de conexão: exige responder às ambições que o próprio ambiente ajuda a estimular.