Em um ambiente mais volátil, no qual decisões sobre pessoas passam a carregar mais peso estratégico, 35,4% das lideranças de Recursos Humanos das empresas brasileiras e na América Latina indicam incerteza em relação a oportunidades de negócio. É um crescimento dos 27,1% em 2025. Ainda assim, 63,4% desses líderes se dizem otimistas, o que indica grandes possibilidades para pessoas e organizações.
Esse otimismo retratado no Relatório “Tendências em Gestão de Pessoas 2026”, do Great Place To Work Brasil, vem acompanhado do grande desafio de desenvolver e capacitar lideranças (reskilling e upskilling). O tema, que já orbitava o Top 3 nos últimos anos, aparece como prioridade absoluta no ranking do GPTW pela primeira vez. Esse movimento está diretamente ligado à mudança de expectativas sobre o papel do líder.
O relatório mostra que “entregar resultados” passou a ser a habilidade mais citada, superando competências como empatia, que havia liderado o ranking nos três anos anteriores e agora caiu para a quarta posição. O dado não indica abandono da agenda humana, mas uma tensão crescente entre o “o quê” entregar e o “como” entregar, em um cenário de múltiplas gerações, pressão por performance e menor margem para erro. Como a The Shift já havia mostrado anteriormente, existe uma pressão dos boards em relação ao que esperam dos CEOs, o que inclui capacidade de adaptação, navegar cenários complexos, produzir estratégias em pouco tempo, reagir rapidamente a novos acontecimentos e dominar novas tecnologias. E entregar, com certeza.
Essa leitura dialoga com uma análise global de tendências do Gartner e um estudo da Harvard Business Review, “9 Trends Shaping Work in 2026 and Beyond”, que aponta que muitas organizações estão exigindo mais desempenho sem recalibrar cultura, expectativas ou suporte, o que gera um fenômeno de dissonância cultural, quando o discurso institucional já não reflete a experiência real do trabalho.
A pesquisa do GPTW ouviu 1.577 profissionais, sendo 1.346 no Brasil e 227 em outros países da América Latina. A maioria dos respondentes ocupa cargos de liderança (69,5%) e atua diretamente em RH (68,8%), o que reforça o caráter estratégico – e também a autoconsciência – do diagnóstico apresentado pelo estudo.
Contratação difícil, mesmo com menos apetite para contratar
O relatório do GPTW também expõe uma contradição clara: há menor apetite por contratações, mas a dificuldade de preencher vagas segue crescendo ano após ano. A contratação de profissionais qualificados aparece como o segundo maior desafio do RH, tanto no Brasil quanto em outros países da América Latina.
Alguns setores sentem esse gargalo de forma mais aguda, como agências, atacado e varejo, construção e infraestrutura, jurídico, saúde, serviços e turismo e lazer. Em termos regionais, o desafio é mais crítico em estados como Bahia, Ceará, Espírito Santo, Goiás e Paraná .
Esse cenário reforça a importância de temas que aparecem entre as prioridades para 2026, como engajamento, experiência do colaborador, redução do turnover e fortalecimento da marca empregadora — todos fortemente interligados à forma como liderança, cultura e comunicação interna são conduzidas.
IA: expectativa alta, retorno incerto e decisões de risco
A Inteligência Artificial aparece no relatório do GPTW tanto como desafio quanto como prioridade, mas o estudo não aponta uma adoção madura ou plenamente integrada. Esse descompasso entre expectativa e preparação também é evidenciado nos relatórios da Gartner.
Segundo a consultoria, apenas 1 em cada 50 investimentos em IA entrega valor transformacional, e menos de 1% das demissões ocorridas no primeiro semestre de 2025 foram resultado real de ganhos de produtividade com IA. Ainda assim, muitas empresas seguem tomando decisões de redução de quadro com base em retornos esperados — e não comprovados.
O “CHRO Guide: 9 Future of Work Trends for 2026”, do Gartner, alerta que esse movimento pode gerar um efeito bumerangue: perda de talentos críticos, erosão de confiança interna e recontratações futuras mais caras, além de danos à marca empregadora. O Gartner alerta que, em 2026, o impacto cognitivo e emocional do uso intensivo de IA tende a se tornar um problema relevante no ambiente de trabalho. Um dado chama atenção: 91% dos CIOs e líderes de TI dizem que suas empresas dedicam pouco ou nenhum tempo a monitorar efeitos comportamentais do uso de IA, o que pode gerar custos invisíveis de bem-estar, produtividade e até risco jurídico.
Saúde mental: menos discurso, mais estrutura
Embora o tema tenha caído algumas posições no ranking de desafios, a evolução da agenda de saúde mental é um destaque do relatório do GPTW. Os dados mostram que 98,1% dos respondentes no Brasil consideram a saúde mental relevante para a gestão de pessoas, e 63,3% afirmam ter orçamento dedicado. Mais do que isso, houve uma diversificação clara das práticas:
- 47,8% das empresas promovem palestras e rodas de conversa
- 35,3% realizam mapeamento de riscos psicossociais (ante apenas 11% na edição anterior)
- 31,8% treinam lideranças para lidar com o tema
- 30,6% oferecem terapia online como benefício
- 24,7% contratam especialistas em psicologia
O avanço do mapeamento de riscos psicossociais está diretamente ligado à entrada em vigor da NR-1, no Brasil, o que mostra como regulação e aprendizado organizacional vêm empurrando a agenda da saúde mental para um patamar mais estrutural e menos reativo. Essa preocupação também aparece nos estudos internacionais.
Mais do que listar tendências, o relatório do GPTW funciona como um termômetro de tensões. Ele mostra organizações tentando equilibrar resultado e cuidado, eficiência e investimento, curto e longo prazo. A gestão de pessoas entra em 2026 menos orientada por modismos e mais pressionada por decisões estruturais — especialmente em liderança, saúde mental e desenho do trabalho em um contexto de IA ainda imaturo.