Nem toda inovação é disruptiva. Mas é hora agora de combinar que nem toda disrupção precisa ser tecnológica. Se a tecnologia está mudando negócios e transformando empresas, a cultura corporativa, que busca “fosterizar” ambientes inovadores e pessoas que conseguem pensar “por que não?”, precisa ser inclusiva e diversa. Mas quando o assunto é a Lei das Cotas para Deficientes, as empresas derrapam na curva e perdem grandes chances de agregar novos olhares disruptores em suas equipes.
Em 2004, Carolina Ignarra, formada em Educação Física, e pós-graduada em dinâmicas dos grupos e especialista em neuroaprendizagem, começou a receber propostas de trabalho e ligações de recrutadores que lhe ofereciam emprego como atendente ou secretária em outras companhias. As propostas não faziam sentido, já que Carolina, paraplégica aos 22 anos por causa de um acidente de moto, seguia uma carreira de sucesso como responsável por todo o programa de ginástica laboral de uma grande empresa.
“Foi aí que eu percebi que as propostas vinham de empresas que estavam tentando preencher as cotas exigidas pela lei, que tinha entrado em vigor naquele ano, sem olhar para minhas competências ou formação profissional. Fiquei indignada”, diz Carolina. A indignação deu espaço para a ruptura: “decidi que era preciso mudar essa visão equivocada e comecei a elaborar palestras para atacar o problema”.
As palestras cresceram e Carolina criou em 2008 a Talento Incluir, uma consultoria que ataca todos os lados do problema ao desenvolver projetos de consultoria, treinamento, seleção e retenção com o objetivo de apoiar a inclusão de pessoas com deficiência como profissionais e também como consumidores, em mais de 300 empresas, como Gol, Raia Drogasil, Bradesco, Tereos, PwC, GRU Airport, IBM e Mercado Livre, entre outras. Os números da Talento impressionam: mais de 5 mil profissionais empregados e, em 2018, uma base de currículos de 36 mil pessoas com deficiência prontas para trabalhar e desenvolver suas carreiras.
“A lei abriu 425 mil vagas até agora e a meta é chegar a 1 milhão, mas isso nem faz cócegas nos 9 milhões de profissionais com deficiência que o país tem hoje”, diz Carolina, uma das finalistas do Prêmio Veja-se – categoria Diversidade – para cidadãos excepcionais que se destacaram em 2018, como agentes de mudanças na sociedade brasileira. A conversa a seguir é fundamental. Confira.
Disrupção é …
“Para mim a disrupção é transformar o olhar das pessoas, o ambiente e a cultura das empresas, para com a diversidade. Uma empresa é disruptiva quando está aberta a diferenças, quando tem cabeças dispostas a olhar para pessoas com deficiência e ver pessoas capazes. É interessante porque a conversa sobre diversidade e inclusão, que acelerou de uns cinco anos para cá, junto com as discussões sobre inovação, acabou sendo uma espécie de marco, de divisor de “antes” e “depois”, do olhar sobre pessoas com deficiência.
É um movimento que vem alterando a forma como as pessoas pensam na diversidade como parte do negócio. Existe uma mudança no jeito de fazer algo, para o bem, mais social, mais humanizado. A partir da Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência, ativa desde 2004, temos um movimento que abriu o mercado de trabalho e gerou impactos importantes no consumo, no atendimento e até no turismo, que caminham para enxergar o deficiente como um cidadão integrado na sociedade.
Quando penso na questão da inovação ligada à diversidade, dá para perceber que de cinco anos para cá a inovação não está só na tecnologia mas também na postura das empresas.
Meu trabalho é apoiado cada vez mais por estudos e documentos científicos que mostram que a produtividade aumenta quando é acompanhada da inclusão. Visitei recentemente uma empresa, por exemplo, e a representante do RH me explicava que queria mudar porque todas as pessoas dentro da companhia eram muito iguais e pensavam muito igual e era preciso corrigir isso, trazer novos olhares, novas pessoas para dentro.
A tecnologia tem papel importante, mas eu continuo fazendo o meu trabalho com foco no ser humano. Tudo começou porque eu fui resgatada pelo trabalho. Eu tive sorte de poder voltar para o meu trabalho depois do acidente e continuar na minha carreira. Essa continuidade fez toda a diferença na minha vida.
Trabalho é um resgate de vida para as pessoas com deficiência.
Em 2004, quando eu já estava trabalhando há um tempo após o acidente, comecei a receber ofertas de emprego e ligações de empresas de recrutamento querendo me contratar para cargos que não tinham nada a ver com minhas competências e formação profissional. Eram cargos de atendente, de secretariado… e aí eu entendi que, por causa da Lei de Cotas em vigor, as pessoas estavam tentando simplesmente preencher cotas.
Minha primeira reação foi de revolta. Eu não me conformava com o fato de que era preciso existir uma lei para teremos chances de trabalho. E com isso veio a ideia de criar palestras sobre o tema que acabaram gerando a minha empresa, para corrigir esse erro, para esclarecer e mudar a postura da empresa com relação às cotas.
Eu tenho a audácia de convencer as empresas a mudar seu jeito de olhar para as pessoas com deficiência.
Temos algumas formas de atuar. Nosso objetivo é promover equidade dos seres humanos. Lembrando que equidade é tratar as pessoas diferentes dando-lhes as mesmas oportunidades. Nosso trabalho é convencer a todos que é preciso olhar a equidade. Fazemos palestras, ferramentas, workshops, books informativos, para informar as pessoas de por que existem cotas. Nossa outra frente é funcionar não exatamente como uma agência de empregos, mas uma agência de inclusão. Acompanhamos o funcionário, orientamos o gestor, checamos o ambiente de trabalho e as práticas.
Outra frente, que vem depois da contratação, é trabalhar a continuidade, ou seja, ver se esse profissional tem oportunidades de crescimento na empresa depois que foi contratado. Oferecemos coach para ajudar as pessoas a crescerem, tanto o profissional que foi contratado, quanto os grupos na empresa e os gestores.
A quarta frente é ligada à acessibilidade. Isso ultrapassa a questão arquitetônica (rampas, espaços de mesa etc.). Porque existem as barreiras não percebidas, como as barreiras comunicacionais, por exemplo – como uma pessoa alfabetizada em libras pode ter acesso às comunicações corporativas se elas não estiverem na forma acessível?. As pessoas evitam falar sobre pessoas com deficiência porque culturalmente aprenderam a evitar essa conversa.
Quando a gente não fala sobre o assunto, a gente não entende, e se a gente não entende não consegue mudar. Então trabalhamos com os gestores para quebrar essas barreiras com conversa.
E existem as barreiras metodológicas, que são processos corporativos que foram desenvolvidos mas que não atendem à diversidade. Por exemplo, se o trabalho exige marcar uma planilha com cores, se o software não tiver acessibilidade isso não terá o menor sentido para um cego. Essas barreiras são as mais obscuras, porque nem sempre o gestor entende que precisa ser abrangente na metodologia para atender todos os membros da equipe.
O RH tem bastante responsabilidade no programa de inclusão, mas não pode ser o único dono. Quando o RH é muito vaidoso, a gente tem muita dificuldade de chegar a todos os pontos da empresa. Mas quando ele entende que precisa levar a gente para conversar com a alta liderança tudo muda. A gente consegue mostrar para a liderança que não é apenas cumprir a lei, é preciso saber que não basta contratar, tem de incluir a pessoa na cultura corporativa
Agora, a liderança intermediária, a quem o funcionário responde, essa fica dividida entre a cobrança das suas entregas corporativas e as medidas de flexibilidade que ele precisa ter para incluir as pessoas com deficiência. Essa gestão está muito focada em cumprir metas e isso impacta na sua resistência. Por isso o programa precisa ser top down. A gestão da companhia precisa dizer ao gerente que vai entender que a meta pode não ser batida naquele período porque é preciso primeiro treinar as pessoas com deficiência.
Quando montamos um grupo integrado na empresa, isso muda. Não é mais uma questão de o RH ‘mandar’, é o grupo todo que entende que é preciso mudar.
O uso de práticas de seleção às cegas e as tecnologias de Inteligência Artificial e Analytics no processo de seleção são um avanço, mas não é por aí que vamos resolver o problema. Lutamos para que não seja preciso ter a blind selection para que a pessoa com deficiência chegue até a fase de contratação. Tem de mudar o olhar. A ruptura está em fazer o gestor entender que a deficiência não impede a pessoa de ser o profissional que ela é. É preciso que o gestor se questione se ele rejeita um candidato porque tinha uma informação incompleta na cabeça. As questões de diversidade precisam ser rotina nas empresas.
A informação, a cultura, são as únicas formas de combater os vieses que aparecem desde sempre na vida das pessoas. Eles são formados pelas informações que recebemos na vida sobre esses temas. A gente costuma dizer que são rótulos culturalmente formados e é uma maioria da sociedade. Usamos informação para combater isso. Não é uma palestra que vai resolver tudo. Tem de explicar que os comportamentos que excluem qualquer minoria – negros, pessoas com deficiência, gays – são os mesmos, só mudam os rótulos.
O preconceito é um comportamento automático do ser humano, é o pensamento rápido. Você rapidinho forma uma opinião. A questão é o que você vai fazer com ela e aí entra o pensamento lento. Será que eu acho que uma pessoa é incapaz porque carrego comigo vieses? Se eu peço para você imaginar um piloto de avião, a imagem que vai aparecer é de um homem e eventualmente de uma mulher. Mas poucas pessoas vão pensar na Jessica Cox, uma piloto de avião, licenciada, que nasceu sem as mãos mas pilota com os pés.
Se eu não conheço, vou ficar com aquilo que me contaram. E o que você ouviu das pessoas com deficiência até hoje?
Sobre as tecnologias disruptivas que estão surgindo, desde sinais de voz para ajudar cegos a andar, sensores, óculos, exoesqueletos que podem fazer pessoas andarem, é preciso olhar com otimismo, mas não pode perder um elemento importante de vista: a pessoa com deficiência não tem problema por ter deficiência, ela tem problema com o comportamento a sua volta. A grande questão não é eu voltar a andar para ser aceita. A questão é as pessoas não serem paternalistas, não se comportarem de forma diferente.
Conseguimos a abertura das organizações por causa das cotas, mas especialmente agora acelerou, porque com a inovação a busca por diversidade aumentou. Quando era apenas o foco no ser humano era mais difícil, agora é um foco de negócio. Agora conseguimos comprovar com estudos que legitimam o discurso e isso traz espaço e recursos financeiros das empresas.
Temos clientes nos abordando para ajudar no desafio de treinar pessoas para atuar em TI. Temos um projeto com o Mercado Livre que vai treinar 30 pessoas, junto com o Instituto da Oportunidade Social (IOS), que nasceu na Totvs, e que trabalha com treinamento em tecnologia. A IBM é nosso cliente desde 2011 e estamos conversando sobre treinamento em tecnologia com eles também. A Talento Incluir entra na parte comportamental, para eliminar os vieses, e o IOS entra com a parte técnica.
Temos hoje 24% da população com deficiência no Brasil. Isso quer dizer 45 milhões de pessoas com deficiência. Esse dado é do IBGE de 2010, que foi atualizado por um segundo estudo do IBGE em 2016. Em 2020 terá um novo estudo e é importante pensar no formato do questionário, em como o representante do Censo vai fazer as perguntas. Será que a pergunta é clara o suficiente para identificar a deficiência? O questionador fez a pergunta da forma correta? Em 2000 o número era de 14% e quando melhoraram o questionário o percentual passou para 24%.
A fiscalização da lei de cotas estima que desse total, tirando pessoas idosas e crianças, existem 9 milhões de brasileiros com capacidade laboral com deficiência.
Acontece que empregamos apenas 451 mil pessoas até agora. A lei de fato abriu essas vagas. Quando chegarmos aos 1 milhão, que é a meta, ainda assim nem faremos cócegas no número total.
As empresas que estão começando a se ajustar à lei acham que é injusto, mas quem já começou descobriu que tem gente com muita competência para contratar. Uma empresa que eu atendi há um ano, por exemplo, tinha 9 funcionários com deficiência e precisava ter 13 para estar na cota. Hoje ela tem 16 pessoas empregadas e está em busca de mais profissionais porque percebeu que é possível achar as pessoas competentes e contratar sem abrir mão do rigor e do perfil procurado. Essas pessoas têm salários maiores, estão crescendo na carreira, sendo reconhecidas.
A questão cultural e social do Brasil transcende a minha condição. Eu sou uma pessoa privilegiada, tive acesso a coisas que outros não tiveram. Então, o que tem de ficar claro é que a lei é uma medida transitória para igualar o que está desigual O ideal é ela não existir, mas nesse momento ela é importante. A lei de cotas abriu o discurso para a diversidade e aí pessoas que se sentiam diminuídas ou impactada começaram a levantar as bandeiras. A lei de cotas é o que tem de acontecer agora.
Tem uma questão que é importante, a das boas intenções. As pessoas tentam fazer com que nós com deficiência não tenhamos deficiência. Essa diferença não precisa ser igualada ou eliminada, eu preciso que a diferença seja respeitada.
A gente precisa ser respeitada com a diferença que a gente tem. A questão da tecnologia traz melhorias, mas é preciso humanizar os relacionamentos para que as diferenças não sejam eternas.
Para praticar a diversidade
- Lei Brasileira de Inclusão: a lei, para entender as cotas e seu impacto social.
- Entenda o que é viés inconsciente: aquele pensamento rapidinho que o nosso cérebro dispara e que nos faz tomar decisões equivocadas.
- Dicionário de inclusão: 24 termos para o processo inclusivo e para não cometer erros grosseiros.
- 19% mais receita têm as empresas que praticam a diversidade e a inclusão, segundo estudo do Boston Consulting Group.